HR News im Juli: Die wichtigsten Trends für Personaler:innen

Sie investieren Zeit, Geld und jede Menge Herzblut in Stellenanzeigen, aber Ihre Botschaft verpufft? Dann landet Ihre Recruitingmessage vermutlich nicht dort, wo Bewerber:innen heute nach neuen Jobs suchen. Denn die Bedeutung von Google als primäres Suchvehikel verändert sich. Immer häufiger fragen Talente lieber KI-Tools wie ChatGPT, Gemini oder Perplexity: „Wo finde ich einen familienfreundlichen Job in Stuttgart mit Homeoffice?“ Wenn Ihre Inhalte dann nicht KI-optimiert sind, passiert – nichts. Keine Sichtbarkeit. Kein Klick. Keine Bewerbung.

Willkommen in der Ära von GEO, der Generative Engine Optimization. Der schlaue Big Brother von SEO sorgt dafür, dass Ihre Inhalte nicht irgendwo im Netz herumschwirren, sondern direkt in den Antworten generativer KI-Tools landen. Und das ist enorm wichtig – denn wer hier als Unternehmen nicht vorkommt, wird von Kandidat:innen in naher Zukunft schlichtweg übersehen.

Ohne eine vernünftige GEO laufen Sie also Gefahr, bei Ihrer wichtigsten Zielgruppe den Anschluss zu verlieren: junge, digitalaffine Talente, die nicht auf Jobportale klicken, sondern KI bitten, das für sie möglichst perfekt passende Angebot zu finden.

Was Sie jetzt tun sollten? Strukturieren Sie Ihre Stellenanzeigen mit klaren Keywords, denken Sie in Bulletpoints statt in Textwüsten und beantworten Sie proaktiv Fragen, die Talente im Rahmen ihrer Jobsuche stellen könnten – am besten direkt auf Ihrer Karriereseite.

Der GEO-Quick-Check für HR

• Bauen Sie klare Jobtitel, Orte & Karrierelevel in Ihre Stellenanzeigen ein

• Verwenden Sie eher Bulletpoints statt Fließtext

• Beantworten Sie häufige Bewerberfragen in FAQs oder Blogposts 

• Schreiben Sie Ihre Inhalte so, dass sie auch eine KI versteht (und zitiert!)

• Denken Sie SEO & GEO gemeinsam – und sichern Sie sich so Sichtbarkeit auf allen Kanälen 

Die wichtigsten HR Trends 2025

Welche Maßnahmen helfen HR, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, Raum für persönliches Wachstum zu schaffen und eine produktive Arbeitsumgebung zu fördern? Unser Report verrät sechs HR-Trends für 2025. 

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Natürlich wissen Sie, wie viel Urlaubsgeld Ihre eigenen Mitarbeitenden bekommen. Aber wie sieht es im Allgemeinen mit diesem netten finanziellen Extra in Deutschland aus? Ein Blick in die aktuelle Auswertung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans Böckler Stiftung lohnt sich. Denn auch 2025 bleibt Urlaubsgeld für viele Beschäftigte eher ein frommer Wunsch als ein gesichertes Extra: Nur 44 Prozent der Beschäftigten in Deutschland erhalten es.

Was auf dem Papier nach „fast die Hälfte“ klingt, entpuppt sich auf den zweiten Blick als soziale Schere mit Ansage: In tarifgebundenen Unternehmen gibt’s das Urlaubsgeld für 72 Prozent der Mitarbeitenden. Und ohne Tarifvertrag? Nur für 34 Prozent.

Auch regional zeigt sich ein deutliches Gefälle: Während im Westen 46 Prozent mit einer Extra-Zahlung in den Urlaub starten, sind es im Osten lediglich 33 Prozent. Immerhin: In Branchen mit bundeseinheitlichen Tarifverträgen – etwa bei der Bahn, in der Chemie oder der Druckindustrie – spielt der Standort keine Rolle. Da zählt nur der Vertrag.

Besonders groß sind die Unterschiede bei der Höhe der Zahlung: Zwischen mageren 186 Euro (Landwirtschaft Mecklenburg-Vorpommern) und stolzen 2820 Euro (Holz- und Kunststoffverarbeitung im Westen) ist 2025 wieder alles dabei. Auch im Hotel- und Gaststättengewerbe sieht’s eher dünn aus – in Bayern gibt’s durchschnittlich 240 Euro, in Sachsen 196 Euro.

Dafür legte das Bauhauptgewerbe ordentlich nach: Dort stieg das Urlaubsgeld um 8,1 Prozent auf rund 2300 Euro. Insgesamt wurden in 11 von 17 analysierten Branchen die Zahlungen erhöht – meist zwischen 3,0 und 5,5 Prozent.

Liebe HR, Urlaubgeld ist ein kleiner, aber wirksamer Hebel für die Arbeitgeberattraktivität: Wer Urlaubsgeld anbietet – und transparent kommuniziert – punktet nicht nur beim aktuellen Team, sondern auch bei potenziellen Bewerber:innen.

Die besten Tipps für Ihr Employer Branding

Von der Candidate Experience bis zur Mitarbeiterbindung: Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

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Die Sommerferien stehen vor der Tür – und mit ihnen eine altbewährte Verstärkung: Schüler:innen und Studierende, die sich mit einem Ferienjob etwas dazuverdienen möchten. Für viele Unternehmen sind sie eine willkommene Entlastung für die eigenen Stammkräfte während der Urlaubszeit. Aber Vorsicht: Auch wenn der Einsatz zeitlich begrenzt ist, gelten klare arbeitsrechtliche Regeln.

Das müssen Sie wissen: Ferienjobber sind (juristisch betrachtet) ganz normale Arbeitnehmende – nur eben auf Zeit, also befristet. Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber:

• befristeter Arbeitsvertrag: Das Arbeitsverhältnis endet automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt

• Ferienjobber haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

• Urlaubsanspruch nach dem Zwölftelungsprinzip (ab einem vollen Monat Beschäftigung)

Kurzfristige Beschäftigung – was heißt das konkret? Ferienjobs können als sozialversicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung laufen – wenn sie max. 3 Monate oder 70 Arbeitstage pro Jahr dauern. Wichtig: Eine Meldung bei der Minijob-Zentrale ist trotzdem Pflicht, ebenso der Nachweis über den Krankenversicherungsschutz.

Mindestlohn ist zu zahlen – aber nur für Volljährige Unter 18 Jahren? Dann entfällt der gesetzliche Mindestlohn, sofern der Ferienjobber keine Ausbildung abgeschlossen hat.

Jugendarbeitsschutz: Hier ist die Grenze klar Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren dürfen nicht alles. Verboten sind z. B. Akkord-, Nacht- oder Wochenendarbeit, Arbeiten mit starker Hitze, Lärm oder Gefahrstoffen sowie Tätigkeiten mit erhöhtem Unfallrisiko. Alle Details hierzu finden Sie im Jugendarbeitsschutzgesetz im § 22. 

Fazit: Ferienjobber bringen frischen Wind – aber bitte immer mit rechtlichem Fundament. Wer hier auf Personalseite gut vorbereitet ist, spart nicht nur Zeit, sondern schützt sich auch vor unnötigen Überraschungen. Und Sie können sich entspannt zurücklehnen – zumindest ein bisschen.