2. April 2024
HR News im April: Die wichtigsten Trends für Personaler:innen
Arbeitsrechtliche Urteile, HR-Trends, handverlesene Studien: In unseren HR News gibt's jeden Monat einen knackigen Überblick über neue Top-Themen aus dem Personalbereich. Denn der frühe Vogel fängt den Wurm...
Entzaubertes Bürokratiemonster: Digitale Arbeitsverträge werden möglich
Verträge drucken, senden, händische Unterschriften der Beteiligten einsammeln und den Vertrag danach wieder scannen? Mit dem papiergewordenen Albtraum jeder Personalabteilung ist jetzt Schluss. Der aktuelle Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Bürokratieentlastung sieht vor, dass für die Arbeitsvertragsbedingungen künftig die Textform statt der Schriftform ausreicht. Für Arbeitszeugnisse gilt dies bereits.
Dieser simple Schritt kann HR enorm entlasten und nervige sowie zeitaufwändige Verwaltungsprozesse deutlich entschlacken.
Worauf muss HR nun achten? Mitarbeitende sollen in Zukunft noch einen schriftlichen Nachweis verlangen können, dieser muss ihnen dann von Arbeitgeberseite vorgelegt werden. Außerdem müssen Beschäftigte eine Zugangsmöglichkeit zum Dokument Arbeitsvertrag erhalten, diesen speichern und auch ausdrucken können. Zudem muss der Arbeitgeber den Nachweis erhalten, dass das Dokument übermittelt bzw. vom Mitarbeitenden empfangen wurde. Dies ist mit ganzheitlicher HR-Software, die über eine digitale Personalakte verfügt, ein Kinderspiel. Schwieriger ist es da schon, wenn der Vertrag via E-Mail versandt wird – weil nicht automatisch eine Empfangsbestätigung erfolgt.
Diese Ausnahmen bleiben bestehen: Bestimmte Wirtschaftsbereiche wie Bauwirtschaft, Gastronomie und Fleischindustrie müssen weiterhin die Schriftform wahren, weil sie dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz unterliegen.
Mit AIDA zum Recruitingerfolg?
Stellenanzeigen individuell und sinnvoll zu strukturieren und diese vor allem textlich punktgenau auszugestalten, gehört nicht gerade zu Ihren Lieblingsaufgaben? Ist aber wichtig, denn die Qualität und Ansprache einer Stellenanzeige entscheidet darüber, ob sich Kandidat:innen überhaupt bei Ihrem Unternehmen bewerben. Für 85 Prozent aller Fachkräfte spielt laut einer Studie von meinestadt.de die Stellenanzeige eine zentrale Rolle beim Jobwechsel.
Was Sie dafür benötigen? Ein wenig Hirnschmalz, gerne KI-Unterstützung und auf jeden Fall eine fette Portion AIDA. Greifen Sie mit der AIDA-Formel für die Struktur Ihren Stellenanzeigen auf eine simple, aber effektive Methode aus der Werbung zurück. Die Abkürzung AIDA steht dabei für
Attention – Interest – Desire - Action
Als erstes sollte Ihre Anzeige Aufmerksamkeit (attention) wecken. Das tut sie mit einem prägnanten und vor allem verständlichen Jobtitel, der Ihre Zielgruppe anspricht. Verzichten Sie unbedingt auf unternehmensinterne Begrifflichkeiten, die eine externe Person nicht verstehen und kennen kann. Weiterhin hilft Ihnen ein guter Jobtitel auch bei der Schlagwortsuche in Jobportalen und Suchanzeigen. Maximal Länge: 60 Zeichen. Weiterhin sollten Sie im Kopf Ihrer Anzeige folgende Infos platzieren:
Einsatzort
Antrittsdatum
Befristete oder unbefristete Position
Das Interesse (interest) der Kandidat:innen halten Sie mit einer möglichst konkreten Beschreibung der Tätigkeiten – ohne die üblichen Floskeln zu verwenden. Im Anforderungsprofil für die Position gilt es dann, eine Balance zwischen dem perfekten Wunschkandidaten und der reellen Situation zu finden. Differenzieren Sie klar, welche Kenntnisse ein Muss, welche nur ein Wunsch sind.
Wecken Sie jetzt das Verlangen (desire) bei Kandidat:innen und punkten Sie mit Ihrem Angebot – welche Leistungen und Benefits bieten Sie? Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können. Am Fuß der Stellenanzeige steht ein sog. Call to Action mit der Aufforderung (action) zur Bewerbung. Benennen Sie diesen eindeutig. Wenn Sie etwa eine One-Click-Bewerbung ermöglichen, geben Sie dem Button einen entsprechenden Titel wie „Bewerbung mit 1 Klick“. Führen Sie zum Ende noch eine direkte Ansprechperson mit gültigen Kontaktdaten auf.
Ich bilde weiter, also binde ich …
Die Medien sind voll von dramatischen Berichten über die Auswirkungen von Künstlicher Intelligenz (KI) und Generativer KI auf die Arbeitsmärkte. Eine britische Studie warnt für Jobs in Großbritannien gar vor einer „KI-Apokalypse“.
Umso spannender zu beobachten, dass das Thema KI mit seinem disruptiven Potenzial in den Weiterbildungsangeboten deutscher Unternehmen offensichtlich eher unter dem Radar fliegt. Das zeigt die TÜV Weiterbildungsstudie 2024, der zufolge 75 Prozent der befragten Unternehmen ihren Beschäftigten zwar Weiterbildungen ermöglichen, bis dato aber lediglich 12 Prozent der Mitarbeitenden an Schulungen zum Thema Künstliche Intelligenz teilgenommen haben. 71 Prozent der Unternehmen bieten das Thema nicht an und sehen – welch Wunder – hier keinerlei Bedarf! Was die Macher der Studie durchaus kritisch bewerten: „Künstliche Intelligenz wird für die Wirtschaft zu einem wichtigen Erfolgsfaktor. Unternehmen sollten frühzeitig in die KI-Kompetenzen ihrer Beschäftigten investieren und sie damit fit für die digitale Zukunft machen“, so Joachim Bühler, Geschäftsführer TÜV-Verband.
Am vorhandenen Budget sollten Weiterbildungen zu KI jedenfalls nicht scheitern. Laut Studie steht bei 38 Prozent der Unternehmen ein jährliches Weiterbildungsbudget zwischen 500 und 1000 Euro pro Mitarbeiter:in auf dem Zettel, 13 Prozent investieren zwischen 1000 und 2000 Euro, 11 Prozent zwischen 2000 und 5000 Euro. Doch offensichtlich mangelt es in vielen Unternehmen an einer echten Strategie in Sachen Weiterbildung – nur 31 Prozent haben eine Strategie formuliert. Wichtigste Gründe für Weiterbildungen laut Studie: Erhalten der Wettbewerbsfähigkeit (92 Prozent) und Stärkung der Mitarbeitendenbindung (87 Prozent) Warum unter diesen Vorzeichen das Thema KI dann kaum auf der Agenda steht, wissen die Unternehmen wohl nur selbst …
