3. April 2023
HR News im April: Die Top-Trends für Personaler:innen
Arbeitsrechtliche Urteile, wichtige HR-Trends und handverlesene Studien: In unseren HR News stellen wir Ihnen jeden Monat einen Überblick über die wichtigsten Themen und Inhalte aus dem Personalbereich zusammen.
Worauf muss HR sich einstellen? Jetzt HR Trends Report 2023 herunterladen.Warum sich Männer lieber nicht als Elektrikerin bewerben …
Mit Veränderungen haben viele Menschen so ihre Schwierigkeiten. Das gilt auch beim Thema Bewerbung – und hier offensichtlich besonders für Männer. Anders lässt es sich kaum erklären, dass 40 Prozent der männlichen Fachkräfte sich eher nicht auf einen Job als „Elektrikerin“ bewerben würden. Zu dieser erstaunlichen Erkenntnis gelangt eine Studie des Jobportals meinestadt.de, bei der 3.000 Fachkräfte mit Berufsausbildung im Alter zwischen 18 und 64 befragt wurden. Noch krasser war das Ergebnis bei jungen Männern zwischen 18 und 24 Jahren – hier schreckten fast 55 Prozent vor dem weiblichen Jobtitel zurück.
Wie sollte HR Jobanzeigen formulieren, um möglichst keine Bewerber:innen zu verlieren?
Auch hierauf gibt die Studie eine Antwort: Das generische Maskulin „Elektriker“ mit der Ergänzung (m/w/d) favorisierten fast 51 Prozent der Befragten, gefolgt von „Elektriker/Elektrikerin“ und dem/der „Elektriker:in“ – die „Elektrikerin (m/w/d)“ landete abgeschlagen auf dem letzten Platz.
Damit die Diversität in den ausschreibenden Unternehmen nicht zu kurz kommt, könnte übrigens immer ein kurzer Disclaimer in den Jobanzeigen auftauchen – wie es sich die Mehrheit von 54 Prozent der Studienteilnehmer:innen wünscht.
Übrigens: Die Frauen sehen das Thema eindeutig lockerer – gerade einmal 15 Prozent der befragten Frauen würden sich nicht als „Elektriker“ bewerben.
In der Ruhe liegt die Kraft
In der HR jagt ein Recruiting-Trend den nächsten. Ganz neu in der Hitliste: Quiet Hiring, also das „stille Anwerben“ bereits vorhandener Talente innerhalb des eigenen Unternehmens. In ihrem aktuellen Podcast rät Emily Rose McRae, Senior Director of Research HR des US-amerikanischen Marktforschungsriesen Gartner, den Unternehmen deshalb Folgendes:
Sie sollten versuchen, Mitarbeitende exakt dort zu beschäftigen, wo diese ihr Potenzial am besten entfalten können. Davon profitierten beide Parteien, so McRae. Mit Quiet Hiring ließe sich die aktuelle Delle im Recruiting zumindest teilweise beheben, die durch sinkende Personal-Budgets noch zusätzlich befeuert worden sei.
Das funktioniert in zwei Schritten.
Schritt 1: Bewertung der vorhandenen Skills der Mitarbeitenden
Schritt 2: gezielte Suche nach dem dafür am besten passenden Arbeitsplatz im Unternehmen.
Das bedeutet: Kompromisse eingehen. Denn Fachabteilungen müssen in diesem Zusammenhang klären, welche Projekte eventuell auf Eis gelegt bzw. verschoben werden können, damit kritische Themen schneller entwickelt werden können.
Die Gartner-Managerin erläutert im Video, dass die Mitarbeitenden im Rahmen von Quiet Hiring wichtige neue fachliche Fähigkeiten ausprägen und damit auch den eigenen Karrierepfad weiterentwickeln können. Unternehmen sollten demnach
grundsätzlich offen für eine interne Job Rotation sein und die Voraussetzungen dafür schaffen
individuell passende Weiterbildungsmöglichkeiten ermöglichen, um die Aufgaben zu erledigen, aber auch, um die Mitarbeitenden langfristig zu binden
finanzielle und sonstige Anreize schaffen, die sich aus neuen Rollen und Positionen ergeben
Quiet Hiring ist zwar kein auf Knopfdruck wirkendes, aber doch langfristig effektives Projekt für HR, mit dem sich Unternehmen der Gartner-Expertin zufolge einen klaren Wettbewerbsvorteil verschaffen könnten. Denn in der Ruhe liegt die Kraft.
Warum beim Gehalt nicht nur die Höhe zählt
Immer wieder belegen Studien, dass vor allem die Höhe des Gehalts darüber entscheidet, ob Mitarbeitende bleiben oder das Unternehmen verlassen. Für 76 Prozent der Befragten einer LinkedIn-Studie ist eine nicht angemessene Vergütung ein wichtiger Grund, den Job zu wechseln.
Doch das ist nur die halbe Wahrheit. Mindestens genauso wichtig ist den Mitarbeitenden ein faires und transparentes Verfahren rund um die Vergütung. Mit anderen Worten zählen also zwei Stellschrauben:
die Zusammensetzung von Gehältern und
die Bedingungen für eine Erhöhung
müssen von der Belegschaft als fair und passend wahrgenommen werden.
Was HR tun sollte
HR sollte also dafür sorgen, die internen Prozesse rund um Gehalt und Vergütung transparent zu machen. Was dabei allerdings fair ist, empfindet jeder Mitarbeitende individuell anders.
Legen Sie in enger Abstimmung mit den verantwortlichen Führungskräften eindeutige und nachvollziehbare Kriterien für die Beurteilung der erbrachten Leistung und dem damit verbundenen Gehaltsentwicklungsprozess fest.
Um sicherzustellen, dass etwa Gehaltserhöhungen nicht auf Bauchgefühl, sondern auf objektiven Daten basieren, können HR Softwares helfen. Mit ihnen lassen sich sowohl die Leistungen als auch die Performance-Gespräche digital erfassen und auswerten. Das hilft HR, den Führungskräften und den Mitarbeitenden, berufliche Entwicklungen nachzuvollziehen.
