Erfolgreiche Unternehmen sind divers! Bestes Beispiel: Adidas

Diversität und Inklusion bei Adidas

Zu ihnen gehören die bekanntesten drei Streifen dieses Planeten: Adidas. Was einst in der Waschküche von Adi Dasslers Mutter begann, ist mittlerweile zu einem der erfolgreichsten Unternehmen weltweit herangewachsen. Und das nicht zuletzt, weil Diversität und Inklusion (D&I) einen hohen Stellenwert bei ihnen hat. Immerhin haben Unternehmen mit hoher Diversität eine um mindestens 25 % größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, so eine Studie von McKinsey.

Doch damit ist Adidas einsamer Vorreiter in Sachen D&I. Wie die Studie von McKinsey zeigt, konnten zwei Drittel der untersuchten Unternehmen ihre Erfolge nicht ausbauen oder haben sich verschlechtert (im Vergleich zu 2014).

Das muss sich ändern! Zusammen mit Asif Sadiq, Global Head of Diversity and Inclusion bei Adidas, sprechen wir uns deswegen für mehr Diversität aus und geben Ihnen drei Tipps, wie Sie D&I in Ihrem Unternehmen verankern können.

Warum sind Diversität und Inklusion so wichtig?

„Vielfalt ist ein Thema für jeden“, sagt Sadiq. „Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin besitzt unterschiedliche Eigenschaften und Fähigkeiten – und das sollte geschätzt und gefeiert werden. Vielfalt schließt aber auch die Art und Weise ein, wie wir uns mit anderen Menschen austauschen. Mitarbeiter*innen wollen heutzutage Teil eines Unternehmens sein, das integrativ ist, ein gutes Umfeld schafft und nach seinen Werten handelt – und Vielfalt ist einer dieser Werte.”

Sadiq teilt seine Ansichten nicht nur regelmäßig auf LinkedIn, sondern engagiert sich auch für die Forschung, z. B. in der Studie von Lenovo & Intel über D&I am globalen Arbeitsplatz. Hier kam heraus, dass sich Mitarbeiter*innen mehr entgegenkommende Leistungen wünschen, z. B. eine gute Work-Life-Balance, Aufstiegsmöglichkeiten und ein integratives Umfeld, in dem sie sich sicher, respektiert und geschätzt fühlen.

Laut der Diversity Studie von Michael Page lohnt es sich für Unternehmen, Zeit und Energie in das Thema “Diversität” zu stecken. Zu den Vorteilen gehören:

  • die Produktivität und Gewinne steigern sich,
  • das kulturelle Verständnis, die Kreativität, die Mitarbeitermotivation und der Ruf des Unternehmens verbessert sich,
  • die Fähigkeiten innerhalb der Abteilungen sind vielfältiger
  • und sogar die Mitarbeiterfluktuation sinkt.

„Es geht um menschliche Interaktionen“, sagt Sadiq.

>> Wie Sie eine starke Unternehmenskultur etablieren können, zeigt Ihnen dieser Artikel.

Tipp 1: Diversität muss sich wie ein roter Faden durchziehen

“Diversität und Inklusion sind keine Aufgaben, die man eben mal abhaken kann. Bei uns sind sie keine Richtlinien, sondern ein natürlicher Bestandteil des Arbeitsalltags”, meint Sadiq. In “The diversity and inclusion revolution” bestärkt Deloitte diese Aussage:

Das Ziel von Diversität und Inklusion sollte darin bestehen, Teams zu schaffen, die die vielfältigen Denkweisen von Mitarbeiter*innen bestmöglich einsetzen.

Für Unternehmen gibt es gute Gründe, um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu verbessern. Juliet Bourke von Deloitte schreibt dazu: “Vielfalt ist eine Quelle für Kreativität und steigert die Innovation im Unternehmen um etwa 20 %. Sie ermöglicht es Teams, Risiken zu erkennen und diese um bis zu 30 % zu reduzieren. Und sie erleichtert die Umsetzung von Entscheidungen, indem sie Zustimmung und Vertrauen schafft.“

Studien zeigen zudem, dass vielfältige Teams in 87 % der Fälle eine bessere Leistung erbracht haben als einzelne Entscheidungsträger. Kein Wunder, denn Diversität bedeutet mehr, als eine breite Palette an Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen Geschlechtern und Ethnizitäten zu haben. Es geht auch um unterschiedliche Ansichten, Meinungen und Erfahrungen.

Diversität als Teil der Unternehmenskultur

Praxisleitfaden zu Unternehmenskultur

Diversität ist keine Eintagsfliege, sondern sollte fester Bestandteil der Unternehmens-DNA sein. In diesem Leitfaden zeigen wir Ihnen, wie Sie solche Werte verankern.

Tipp 2: Ein gemeinsames Verständnis von Diversität schaffen

Ein gemeinsames Diversity-Mindset ist wichtig, um D&I im Unternehmen zu verankern. So schreibt Astrid C. Homan, Professorin für Unternehmenspsychologie bei der Universität Amsterdam:

Vielfalt hat einen noch größeren Effekt auf die Teamleistung, wenn Unternehmen ein “Diversity-Mindset” kultivieren, also ein gemeinsames Verständnis zu Vielfalt in Teams und ihrer positiven Auswirkungen auf die Gruppenleistung schaffen.

Zu den Schlüsselmerkmalen eines gemeinsamen Vielfaltsverständnisses gehören kulturelle Intelligenz, Offenheit für unterschiedliche Ideen und Erfahrungen, multikulturelle Erfahrungen und ein Arbeitsklima, das den Wert und das Potenzial von Vielfalt betont.

Eine D&I-Taskforce unterstützt Sie

Bei Personio haben sich zum Beispiel mehrere Kollegen zusammengeschlossen, um sich um Barrieren jeglicher Art zu kümmern. Das schließt Themen wie Gesundheit, Büroleben und Gleichstellung von unterschiedlichen Personengruppen ein. Kollegen unterstützen so andere Kollegen und helfen der Personalabteilung, D&I im Unternehmen in unterschiedlichen Bereichen zu verankern.

Tipp 3: Es gibt kein D&I nach Lehrbuch

Der beste Tipp, den Sadiq Personaler*innen auf den Weg gibt: “Folgen Sie nicht irgendeinem Lehrbuch, sondern seien Sie menschlich, kümmern Sie sich um die individuellen Angelegenheiten Ihrer Mitarbeiter*innen und zeigen Sie Verständnis.”

Klar, bei manchen Themen ist das nicht einfach. Wenn es zum Beispiel darum geht, ethnische Minderheiten zu beschreiben, gibt einen schmalen Grad zwischen richtiger und falscher Terminologie.

“Mitarbeiter*innen erwarten nicht, dass HR in Sachen D&I alles perfekt machen. Aber sie erwarten, dass Personaler*innen die richtigen Absichten haben, offen sind und Dinge hinterfragen. Manchmal sehe ich Kolleg*innen, die sich vor Gesprächen zu D&I fürchten und versuchen, das Thema mit Lehrmaterial von vor zehn Jahren anzugehen. Doch das ist der falsche Weg. Wenn man sich zum Beispiel zu große Sorgen über Terminologie zu ethnischen Minderheiten macht, hemmt das Konversationen und man ist nicht mehr dazu in der Lage, wirklich bei der Sache zu sein”, sagt Sadiq.

>> Wie Sie eine gender-neutrale Sprache im Unternehmen einführen können, erfahren Sie in diesem Artikel.

Das ganze Interview finden Sie hier (auf Englisch):

Leitfaden: Unternehmenskultur

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