HR News im November: Die wichtigsten Trends für Personaler:innen

Hand aufs Herz: Wie gut läuft die Kommunikation mit Ihren Azubis? Die aktuelle Studie „Azubi-Recruiting-Trends 2025“ zeigt deutlich – da ist in vielen Unternehmen noch Luft nach oben. Zwischen Azubis und Ausbildungsverantwortlichen klemmt es nämlich gehörig.

Demnach bekommt nur ein Drittel der Azubis regelmäßiges wöchentliches oder monatliches Feedback, ein weiteres Drittel quartalsweise, halbjährlich oder jährlich und rund sechs Prozent sogar nie. Fast 70 Prozent der Befragten wünschen sich häufigere, kürzere Gespräche. Auf die sich die Ausbilder nach Meinung von 30 Prozent der Azubis kaum oder gar nicht vorbereiten. Die Folge: Die Wirkung von Gesprächen verpufft.

Auch bei den Ausbildungsplänen hakt es: Über 80 Prozent der Betriebe sagen, sie hätten individuelle Pläne – aber nur gut die Hälfte der Azubis kennt diese überhaupt. Papier ist geduldig. Doch so verlieren junge Talente nicht nur die Orientierung, sondern vor allem Motivation und Vertrauen in die Ausbildung.

Und dann sind da noch die Soft Skills: Neun von zehn Azubis halten sich für zuverlässig, teamfähig und lernbereit – ihre Ausbilder sehen das deutlich nüchterner – und negativer. Kommunikation über Erwartungen und Selbstwahrnehmung findet aber offensichtlich zu selten statt. Im Ergebnis reden beide Seiten offenbar aneinander vorbei.

So institutionalisieren Sie Feedback in der Ausbildung:

• Machen Sie Ihre Ausbildungspläne transparent: Besprechen, digital teilen und regelmäßig anpassen.

• Machen Sie Feedback zur Routine: Kürzer, häufiger, strukturierter – damit schaffen Sie Vertrauen und Entwicklung.

• Fördern Sie Soft Skills bewusst aktiv: Trainings, Workshops oder Rollenspiele – setzen Sie auf Humor statt auf erhobene Zeigefinger.

Ganzheitlich bewerten und Feedback geben

Mit diesem Fragebogen haben Sie alle Tools zur Hand, um Mitarbeitenden 360-Grad-Feedback zu geben. Sie erhalten Richtlinien für Fragen im 360-Grad-Feedback, Musterfragen zu Bereichen wie Leistungen, Soft Skills uvm.

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Strategisches Recruiting ist heute kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Doch eine aktuelle Benchmark-Studie 2025 belegt: Nur rund die Hälfte aller Unternehmen betreibt tatsächlich strategische Personalplanung auf der Basis von KPIs. Die andere Hälfte passt lediglich die Zahlen aus dem Vorjahr leicht an, tut dies aber ohne fundierte Datenbasis. In einer Zeit, in der Fachkräftemangel, Wirtschaftsdruck und KI-Umbrüche den Arbeitsmarkt prägen, wirkt das wie ein Blick in den Rückspiegel, während die Recruiting-Straße breit vor einem liegt.

Wer im Recruiting vorausschauend und strategisch handeln will, braucht valide Daten, klare Prozesse und die Bereitschaft, Kennzahlen nicht einfach nur zu horten, sondern diese auch auszuwerten. Doch hier hapert es vielerorts: Nur 54 Prozent der Recruiter führen überhaupt ein Marktscreening durch, und lediglich 28 Prozent werten ihre erhobenen Kennzahlen regelmäßig aus. 

Die beliebtesten KPIs: 

• Time-to-Hire: 74 Prozent

• Cost-per-Hire: 47 Prozent

• Cost-of-Vacancy: 9 Prozent 

Strategische Planung bedeutet, Kompetenzen und Marktbewegungen mit einem Zeithorizont von drei bis fünf Jahren zu betrachten und eben nicht nur den Personalbedarf für das kommende Geschäftsjahr. 

Kurzum: Ohne verlässliche, zentralisierte Datenbasis bleibt Recruiting reaktiv statt strategisch – und Personalplanung gleicht eher einem Blindflug als einer gesteuerten Reise. Damit Sie KPIs auswerten können, brauchen Sie im HR eine valide Datenbasis, im Idealfall eine Single Source of Truth. So können Sie vorgehen: 

• Konsolidieren Sie Ihre Daten und bündeln Sie alle HR- und Recruiting-Daten in einem zentralen System. So entsteht ein verlässlicher, aktueller Überblick – statt vieler Excel-Inseln.

• Etablieren Sie das KPI-Management und erheben Sie regelmäßig Kennzahlen wie Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Cost-of-Vacancy. Darauf folgt die Analyse und die Übersetzung in Entscheidungen.

• Stärken Sie Ihre Datenkompetenz und befähigen Sie Ihre HR-Teams für Datenanalyse und Reporting. Schaffen Sie klare Verantwortlichkeiten für Datenqualität – damit Zahlen zur echten Entscheidungsbasis werden.

Den Personalbedarf auf Basis fundierter Analysen planen

Fischen Sie bei der Personalplanung im Trüben? Personio bereitet alle wichtigen Personalkennzahlen als Berichte für Sie auf – für gute, strategische Entscheidungen.

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Der Arbeitsmarkt der Zukunft ist längst keine Vision mehr – er wird gerade programmiert, wie eine aktuelle Studie des AI-Workforce Konsortiums zeigt. Demnach verändert die KI Berufsbilder, Karrierepfade und Weiterbildung schneller, als viele Unternehmen ihre Lernplattformen updaten können. 

Sieben der zehn am schnellsten wachsenden IT-Jobs sind heute KI-Positionen, deren Bezeichnungen noch fremd in den meisten Ohren klingen: AI Risk & Governance Specialists, Natural Language Processing Engineers und AI/ML Engineers. Schon jetzt enthalten 78 Prozent aller untersuchten Rollen KI-bezogene Anforderungen – und das längst nicht nur in Tech-Abteilungen. Auch Marketing, Finanzen und Learning & Development werden zu Schlüsseldisziplinen im KI-Ökosystem, denn sie übersetzen die Technologie in konkrete Wertschöpfung.

Die gefragten Skills verschieben sich rasant: Statt klassischer Modellentwicklung zählen nun Prompt Engineering, Multi-Agent-LLMs, RAG-Systeme und AI Security zu den neuen Must-haves. Besonders gefragt sind Spezialist:innen für LLM Security & Jailbreak Defense und Responsible AI Implementation – Ethik trifft hier auf Cyberabwehr. Fehlende Expertise in diesen Feldern gilt inzwischen als handfestes Geschäftsrisiko, das Wachstum und Innovation direkt ausbremsen kann. Trotz des hohen technologischen Tempos bleibt der Mensch nicht auf der Strecke, denn Führung, Kommunikation und Problemlösung sind laut Studie „die letzte nicht automatisierbare Ressource“.

Die Macher:innen der Studie richten einen Appell an HR: Weiterbildung darf nicht länger reaktiv sein. Empfohlen wird eine datengetriebene Lernstrategie, ein Skills-First-Ansatz, KI-gestützte Lernplattformen und gezielte Schulungen zu Governance, Sicherheit und Ethik. Oder anders gesagt: Wer KI verstehen will, muss zuerst seine Lernkultur rebooten – bevor die KI es für ihn tut.