HR News im Dezember: Die wichtigsten Trends für Personaler:innen

Zum 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland von derzeit 12,82 € auf 13,90 € pro Stunde. Anfang 2027 folgt eine weitere Erhöhung auf 14,60 €. Laut Statistischem Bundesamt sind von der anstehenden Erhöhung rund 6,6 Millionen Jobs betroffen – etwa jeder sechste Arbeitsplatz in Deutschland. Besonders viele dieser niedrig entlohnten Stellen sind in Branchen wie Gastronomie oder Landwirtschaft und im Osten Deutschlands zuhause. 

Für Unternehmen bedeutet die Erhöhung, dass alle Löhne unterhalb von 13,90 € rechtzeitig angepasst werden müssen. Mit möglichen Auswirkungen auf Lohnstrukturen, Budgetplanung und Gehaltsverhandlungen, weil höhere Personalkosten einkalkuliert werden müssen.

Mit dem steigenden Mindestlohn erhöht sich automatisch auch die Minijob-Verdienstgrenze. Diese ist dynamisch an eine 10-Stunden-Woche zum Mindestlohn gekoppelt. Konkret steigt die Geringfügigkeitsgrenze zum Jahreswechsel von 556 € auf 603 € pro Monat. Minijobber:innen dürfen ab 2026 also bis zu 603 € monatlich verdienen, ohne ihren sozialversicherungsfreien Status zu verlieren. HR sollte in diesem Zusammenhang prüfen, ob geringfügig Beschäftigte ihre Arbeitszeit anpassen möchten – viele könnten bei gleichem Stundenumfang durch den neuen Stundenlohn mehr verdienen oder auf Wunsch ein paar Stunden zusätzlich arbeiten, ohne die Minijob-Grenze zu überschreiten.

Auch der Übergangsbereich zum Midijob verschiebt sich in diesem Kontext leicht: Ab 603,01 € monatlich beginnt künftig ein Midijob. Praxis-Tipp: Personalabteilungen sollten Mitarbeitende über die Änderung informieren und sicherstellen, dass Arbeitsverträge (insbesondere für Minijobber:innen) weiterhin korrekt ausgestaltet sind, um eventuelle Compliance-Probleme zu vermeiden.

Immer mehr Unternehmen rücken bei Neueinstellungen die Fähigkeiten der Kandidat:innen in den Vordergrund. Eine aktuelle Stepstone-Studie zeigt, dass drei von vier Arbeitgebern in Deutschland Bewerber:innen künftig stärker nach ihren tatsächlichen Skills statt nach formalen Abschlüssen bewerten wollen. 

Hintergrund ist unter anderem der Fachkräftemangel: Für 87 Prozent der HR-Verantwortlichen tun sich demnach schwer, Kandidat:innen mit den benötigten Kompetenzen zu finden. Gleichzeitig verlangen aber immer noch 43 Prozent der Unternehmen weiterhin für alle Positionen formale Nachweise wie Zeugnisse oder Abschlüsse. Wichtige Soft Skills und praktische Kenntnisse, z.  B. digitale, kommunikative oder analytische Kompetenzen, kommen in traditionellen Lebensläufen oft zu kurz und wurden bisher im Auswahlprozess vieler Firmen nur am Rande berücksichtigt.

In der HR-Praxis zeichnet sich ein Umdenken ab. „Viele Arbeitgeber erkennen inzwischen, dass sie mit dieser Herangehensweise zu viele Talente übersehen“, erklärt Stepstone-Arbeitsmarktexperte Dr. Julius Probst. Entscheidend sei eben nicht mehr, was jemand vor Jahren gelernt hat, sondern was er oder sie heute kann. Daher brauche es neue Wege, um Kompetenzen sichtbar zu machen, etwa durch Praxistests, Arbeitsproben oder Projektaufgaben. 

Tatsächlich planen 77 Prozent der befragten Unternehmen, ihre Auswahlprozesse künftig stärker an den tatsächlichen Skills der Bewerbenden auszurichten. 76 Prozent wollen verstärkt soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Kommunikationstalent und Problemlösungsfähigkeit berücksichtigen. In der IT-Branche wird dieser Wandel bereits sichtbar: 38 Prozent der Recruiter:innen verzichten dort bei bestimmten Stellen schon ganz auf formale Abschlüsse.

Für HR-Abteilungen bedeutet der Trend zum Skills-based Hiring, dass Stellenprofile und Bewerbungsverfahren überprüft und angepasst werden sollten. Konkrete Schritte können sein:

• gezielte Kompetenztests im Auswahlverfahren

• Schulung von Hiring Managern in kompetenzbasierter Interviewführung

• Abbau unnötiger formaler Hürden in Stellenausschreibungen

So können Unternehmen einen breiteren Talentpool ansprechen, Diversität fördern und letztlich sicherstellen, dass neue Mitarbeitende exakt die Fähigkeiten mitbringen, die für den Job wirklich gebraucht werden. 

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Zum Jahresende 2025 rückt eine große arbeitsrechtliche Veränderung in den Fokus: Die angekündigte Reform des Arbeitszeitgesetzes wird die HR-Praxis in Deutschland grundlegend verändern. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas plant, die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine flexible wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden zu ersetzen. Dies ist nicht weniger als ein Paradigmenwechsel, der mehr Gestaltungsraum, aber auch neue Pflichten schafft. 

Kernstück der Reform ist die verpflichtende digitale Arbeitszeiterfassung ab 2026, wodurch handschriftliche Stundenzettel endgültig der Vergangenheit angehören. Arbeitgeber müssen künftig Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit elektronisch sowie tagesaktuell dokumentieren. Unberührt bleibt die gesetzliche Ruhezeit von elf Stunden, und auch Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich – allerdings nur im Rahmen der EU-Vorgaben zur Zeiterfassung. 

Für HR-Manager:innen bedeutet die Reform vor allem eines: Handlungsbedarf. Denn Systeme und Prozesse müssen modernisiert, Mitarbeitende geschult und Compliance-Risiken minimiert werden. Gleichzeitig eröffnet die Wochenarbeitszeit neue, flexible Gestaltungsoptionen – etwa längere Wochenenden oder angepasste Schichtmodelle. 

Unternehmen könnten dadurch attraktiver für Fachkräfte werden, sofern Gesundheitsschutz und Work-Life-Balance angemessen berücksichtigt werden. Die Reform ist mehr als ein administratives Update: Sie ist ein Modernisierungsschub für die Arbeitswelt und bietet HR die Chance, Arbeitszeitmodelle neu zu denken.