Selbstorganisation – DIE Organisationsform der Zukunft?

Management liegt in der Verantwortung einiger weniger. Daran glauben wir und danach arbeiten wir. Doch warum soll eine andere Form des Managements nicht mindestens genauso gut funktionieren? Selbstorganisation zum Beispiel. In diesem Artikel erfahren Sie, was das ist, wie es geht und warum es DAS Modell für die Arbeitswelt der Zukunft sein kann.

Was ist Selbstorganisation?

In einem selbstorganisierten Unternehmen geht es weniger hierarchisch zu, dennoch gibt es Strukturen und Prozesse. Führung ist vorhanden, jedoch abhängig von Stärken und Kompetenzen.

Verantwortung wird auf die Mitarbeiter verteilt, heißt, sie werden ermutigt, Entscheidungen zu treffen und danach zu handeln. Demnach gehört Führungsverantwortung nicht zur Person, sondern zur Rolle.

Bürokratische Prozesse, die vor allem hierarchische Organisationen prägen, werden ersetzt durch eine flexible Handlungsfähigkeit. Dabei wird nicht die perfekte Lösung oder Planung gesucht, sondern eine, die für diesen Moment gut genug ist.

Praxisbeispiel mymuesli

Seit rund einem Jahr erarbeitet sich mymuesli Wege hinzu Selbstorganisation. Im Video erklärt Heike Ehmann, Head of Human Resources, wie das bei ihnen aussieht und warum sie der Ansicht ist, dass Selbstorganisation die einzige zukunftsfähige Organisationsform ist.

Woher kommt Selbstorganisation?

Die Idee der Selbstorganisation geht zurück auf Frederic Laloux und sein Werk “Reinventing Organizations”. Unter dem Oberbegriff “New Work” beschreibt er in seinem Buch hoch motivierte Mitarbeiter und wandlungsfähige Organisationen. Seine Erkenntnisse aus der Feldforschung werden oft als Referenz herangezogen; auch Anhänger der Holokratie, eine Form der Selbstorganisation, greifen auf seine Erkenntnisse zurück.

Definition Holokratie

Holokratie bietet eine Organisationsstruktur, innerhalb der Prozesse und Aufgaben auf bestimmte Art geregelt sind. So ist jeder Mitarbeiter Führungskraft und soll auf kurzen Entscheidungswegen, von Hierarchien befreit, zweckgerichtet und schnell handeln können.

Wie funktioniert Selbstorganisation?

Bestimmte Prinzipien und Strukturen definieren die Zusammenarbeit.

Macht und Führung ist in der gesamten Organisation verteilt. Mitarbeiter tragen Verantwortung auf Basis ihrer Rollen, heißt: Ihre Aufgaben hängen an Rollen, nicht an Personen. Bei Bedarf übernehmen Mitarbeiter wechselnde Rollen.

Organisiert sind die Mitarbeiter in Kreisen, die mit anderen Kreisen verlinkt sind. So gibt es Austausch über Teams hinweg und auch eine Art von Struktur und Abhängigkeit. Wird ein Kreis einmal zu groß, kann er in Unterkreise aufgeteilt werden.

Wie man in einem Kreis zusammenarbeitet, darüber wird gemeinsam entschieden. Wichtig ist, dass Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse klar abgesteckt sind; andernfalls entstehen Konflikte.

Die Mitglieder (eines Kreises) entscheiden eigenständig über Arbeitsinhalte, Ziele und Vorgehen. Sie legen fest, wann Ergebnisse gut genug sind, um eine Aufgabe als abgeschlossen zu bewerten.

Was bringt Selbstorganisation?

Erst einmal spricht die Dynamik aktueller Wirtschaftsprozesse für Selbstorganisation. Denn ständig verändern sich Marktbedingungen, gefragt sind schnelle und flexible Lösungen.

In einem System starr hierarchischer Strukturen dauern Reaktionen oder Aktionen oft zu lange; in einer Selbstorganisation ist das anders. In einem flachen Arbeitsumfeld können alle Mitarbeiter Entscheidungen treffen und Lösungen schneller erarbeiten. Diese Autonomie stärkt das Engagement der Mitarbeiter.

Es geht darum, Verantwortung, Entscheidung und Handlung zusammenzubringen.

(Heike Ehmann, Head of Human Resources bei mymuesli)

Es zählt nicht, wer was zu sagen hat, sondern wer qua Rolle zuständig und kompetent ist.

Ein Mitarbeiter muss sich nicht länger die Erlaubnis einholen, oder gar seinen Vorgesetzten darum bitten, etwas zu tun. Vielmehr erhält er von Anfang an die Autorität, eigenständig Entscheidungen zu treffen. Dieses Video illustriert, wie es in der Praxis geht.

Für altgediente Führungskräfte heißt das, Macht abzugeben und aus Kollegen Entscheidungsträger zu machen. Diese Absicht passt zu einer Generation von Arbeitskräften, die Autonomie und Sinn sucht und einen Beitrag leisten will.

Positiv für leitende Manager ist dabei, dass sich am Ende alle kümmern, was entlastend sein kann.

Für wen eignet sich Selbstorganisation?

Selbstorganisation eignet sich für Unternehmen jeder Branche; Je nach Größe und Industrie dauert es unterschiedlich lange, auf diese Organisationsform umzustellen. Sowohl kleine und große Unternehmen können sich selbst organisieren -– und tun es bereits. Bekannte Beispiele sind soulbottles mit weniger als 50, mymuesli mit knapp 700 oder zappos mit über 1500 Mitarbeitern. Nicht die Größe oder die Industrie sind entscheidend, sondern die Unternehmenskultur und die Unterstützung durch das Management.

Die Rolle von HR bei der Organisationsentwicklung

Zum einen kann HR für das Modell der Selbstorganisation werben. Argumente sind die Möglichkeiten, schneller auf Marktbedingungen zu reagieren, schneller zu wachsen und talentierte Arbeitskräfte anzuziehen sowie zu binden. Kurzum: Eine Organisation stellt sich zukunftsorientiert auf und tut was für sein Employer Branding.

Für Veränderungen dieser Art benötigt die Personalabteilung die Unterstützung der Führungskräfte: Die müssen daran glauben und zusammen mit HR die notwendigen Voraussetzungen herstellen. Welche Voraussetzungen sind das?

Voraussetzungen für Selbstorganisation

Transparenz: Zum einen muss klar sein, wer welche Rolle und damit welche Verantwortung hat. Das kann am Anfang viel Zeit und Nerven kosten, denn Führungskräfte fühlen sich im Zweifelsfall ihrer Macht beraubt. Auf der anderen Seite kann es Mitarbeiter geben, die kein Interesse an mehr Verantwortung haben. Diese Diskussionen müssen und werden stattfinden und sollten transparent ausgetragen werden. Zum anderen müssen alle jede Information haben: Wo will die Organisation hin, welche Rollen sind dafür nötig, wer kann diese Rolle potentiell ausfüllen?

Promoter: Vor allem auf oberster Führungs- und Gründerebene braucht es Personen, die von der Selbstorganisation überzeugt sind. Zuvorderst braucht es die Unterstützung durch den CEO, der qua Autorität andere Führungskräfte und Mitarbeiter mitziehen kann.
Aufgabe von HR ist es, die Vorteile und Grenzen der Organisationsform klar zu machen und Führungskräfte für die nötigen Voraussetzungen zu sensibilisieren. Das kann sein, eine Fehlerkultur zu begrüßen, in der sich Kollegen ohne Furcht vor Konsequenzen trauen, Entscheidungen zu treffen.

Klare Aufgabenverteilung: Wer kann am besten Projekte steuern, wer ist gut im Bilanzieren? Diese Fragen kommen auf, wenn über Rollenverteilung gesprochen wird. Und das ist gut so. Denn in klassischen Organisationen bekommen Mitarbeiter oft (zusätzliche) Aufgaben, die mit ihren Stärken wenig zu tun haben, mit der Folge, dass sie sich weniger motivieren können. Die Selbstorganisation steht und fällt mit der Rolle. Nur wer etwas kann bzw. sich etwas zutraut, soll Verantwortung für eine Aufgabe übernehmen.

Lernkultur: Alle müssen ständig an sich selbst und der Organisation arbeiten und sich weiterentwickeln wollen. Das heißt nicht zwangsweise, dass es dabei immer nach oben geht. Für eine ehemalige Führungskraft kann es auch heißen, mal zurückzutreten und andere Entscheidungen treffen zu lassen.

Transparente Entscheidungsbefugnisse und Vergütungssysteme: Sobald klar ist, wer welche Rolle innehat, sollte festgelegt werden, wie weit dessen Entscheidungsbefugnis reicht – und welche Vergütung damit einhergeht. Darf er Entscheidungen treffen, die sein Team betreffen, oder sein Team und ein weiteres? Da Teams in Kreisen organisiert sind, die im Zusammenhang stehen, gilt es hier, organisationsweit Antworten zu finden. Coachings bieten sich für jene Mitarbeiter an, die darin wenig Erfahrung haben.

3 Fehlannahmen zur Selbstorganisation

# 1 Es gibt keine Hierarchien

Das stimmt so nicht. Was es nicht mehr gibt, ist Command & Control. Jedoch muss natürlich klar geregelt sein, wer wofür verantwortlich ist. Daher sind Mitarbeiter in selbstverwalteten Kreisen organisiert, in denen sie Führungsaufgaben übernehmen können.

Jeder kann Ideen in den Kreis einbringen, zu dem sie oder er gehört. Funktionsführer (im nächsthöheren Kreis ernannt) und Delegierte (im unteren Kreis ernannte Personen) fungieren als Bindeglieder zwischen den Kreisen. Im System gibt es eindeutige Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse. Eine bedeutende Investition z. B. muss ein Direktor des obersten Kreises genehmigen.

# 2 Selbstverwaltung um jeden Preis

Auch das ist nicht korrekt. Von der Idee der Selbstverwaltung sollen alle im Unternehmen überzeugt sein. Voraussetzung dafür ist, dass alle die Idee verstehen. Daher reicht es nicht, wenn top-down entschieden wird, das Modell zu implementieren. Vielmehr soll bereits im Entscheidungsprozess demokratisch pro oder contra Selbstorganisation entschieden werden.

#3 Führungskräfte außen vor

Wenn sich Führungskräfte aus der Gleichung herausnehmen, weil sie denken, dass die Änderung nur operative und mittlere Manager betrifft, dann ist Selbstorganisation zum Scheitern verurteilt. Vielmehr bringt das Modell eine Umverteilung von Macht und Autorität in der gesamten Organisation mit sich.

Fazit

Soziales Experiment, unklare Entscheidungswege, Chaos. Einwände und Kritik an der Selbstorganisation gibt es zuhauf. Positive Aspekte gibt es genauso. Worauf es am Ende ankommt, ist A) die Überzeugung – glauben wir als Organisation an flache Hierarchien und Entrepreneurship – und B) die Umsetzung – können wir Strukturen schaffen, in denen Mitarbeiter die richtigen Entscheidungen (richtig) treffen können?

Wer Selbstorganisation einführt, beweist Innovationsfähigkeit und wappnet sich für eine Zukunft, die weiterhin Wandel erfahren wird. Wenn es einem Unternehmen gelingt, Mitarbeiter durch Verantwortungsübertragung zu motivieren und binden, dann wird dieses Unternehmen Wettbewerbsvorteile haben. Heike Ehmann von mymuesli würde sich sogar freuen von Unternehmen zu hören, die auf eine solche Organisationsform umsteigen oder umgestiegen sind (per E-Mail an Heike Ehmann).

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