Download:
Kostenlose Vorlage Karriereplan

Mit einem Karriereplan gestalten Mitarbeiter ihre berufliche Laufbahn so, dass sie ihre persönlichen und professionellen Zielen erreichen. Dabei bauen sie ihr Fachwissen aus und qualifizieren sich für angestrebte Positionen bzw. schützen sich vor Arbeitslosigkeit. Neben den fachlichen Kompetenzen (hard skills) entwickeln sie auch ihre persönlichen Kompetenzen (soft skills) weiter.

Ein Karriereplan fußt auf folgenden Pfeilern:

Prioritäten

• Wie wichtig ist Arbeit für die Person (im Vergleich zum privaten und sozialen Leben)?

• Welche Rolle spielt Selbstverwirklichung, und wie wichtig ist Geld?

Ziele

• Welche beruflichen Ziele verfolgt die Person?

• Geht es darum, Fachwissen zu vertiefen oder zu erweitern?

• Werden konkrete Stationen angestrebt?

Werte

• Welche Werte sind der Person wichtig (Gemeinschaft, Innovation etc.)?

• Was motiviert, und worauf kann die/derjenige verzichten?

Fähigkeiten

• Welche Stärken (analytisches Denken, Kommunikation etc.) hat die Person, und welche Interessen bzw. Neigungen?

“Wo sehen Sie sich in zehn Jahren?” Die Frage mag niemand mehr hören oder stellen. Jedoch ist wichtig, als Mitarbeiter über die berufliche Zukunft nachzudenken. Fragen nach Werten, Motivatoren und Rahmenbedingungen helfen dabei, die nächsten Karriereschritte zu skizzieren. Andernfalls nimmt man, was kommt und merkt irgendwann: War es das, was ich wollte? Agieren ist in jedem Fall besser als reagieren, wenn auch am Ende unterschiedliche Szenarien herauskommen können.

Bei der Karriereplanung stehen Fragen nach Werten und Zielen im Fokus. Die treiben auch Unternehmen als Ganzes um. Besonders gute Leistung bringen nur jene Mitarbeiter, die zur Unternehmenskultur passen und sich mit den Zielen der Firma identifizieren. Wenn die Personalabteilung Mitarbeiter bei der Karriereplanung unterstützt bzw. dazu anregt, dann hilft sie im selben Zug dem Fortkommen der gesamten Organisation.

Ein Karriereplan ist etwas individuelles. Dennoch helfen Vorlagen, um die wichtigen Fragen nicht zu vergessen. In eine Vorlage fließen Informationen ein, die zum einen von HR stammen, zum anderen vom fachlichen Vorgesetzten und nicht zuletzt vom Mitarbeiter selbst.

Input von HR:

• Anforderungsprofil

• Dokumentation bisheriger Mitarbeitergespräche (sind im besten Fall zentral abgelegt)

• Erfolgte Entwicklungsmaßnahmen

Input von der Führungskraft:

• Wirtschaftliche Ziele der Abteilung und des Unternehmens

• Anforderungen an die Rolle aktuell und in Zukunft

• Entwicklungsperspektiven für den Mitarbeiter

Input vom Mitarbeiter:

• Entwicklungsziele

• Stärken und Interessen

• Grad der Zielerreichung bis dato

• Unterstützungsbedarf durch den Vorgesetzten / Kollegen / HR

Bestenfalls besitzt die Personalabteilung ein Template, in dem die wichtigsten Punkte enthalten sind. Dann müssen die Beteiligten einfach eintragen, was auf den einzelnen Mitarbeiter zutrifft.Wer Mitarbeiter mithilfe einer Software digital verwaltet und entwickelt, kann sämtliche Dokumentationen dazu jederzeit einsehen und ggf. auch anderen verfügbar machen. Andernfalls ginge die Suche nach früheren Notizen los, was Zeit und Nerven kostet, und im schlechtesten Fall ergebnislos bleibt.

“Ich möchte in einem Startup arbeiten” steht stellvertretend für “Ich möchte in einem Unternehmen arbeiten, das schnell wächst, flache Hierarchien hat und Wert auf Eigeninitiative setzt.

”Persönliche und berufliche Ziele können erst einmal abstrakt sein und in einen konkreten Job übersetzt werden.

Bestenfalls bieten Unternehmen auf ihrer Website Informationen zur Kultur, sodass Interessierte die Firmenwerte mit ihren eigenen abgleichen können.

Jede Stellenanzeige bei Personio beschreibt zum Beispiel unter der Rubrik “Warum Personio”, was es heißt, dort zu arbeiten. Kandidaten erfahren auf diesem Weg, dass der Arbeitsplatz für sie der richtige ist, wenn sie kurze Entscheidungswege schätzen, gerne schnell viel Verantwortung übernehmen und Freude an Team Events haben.

HR kann Infos zur Kultur auch direkt in die Stellenanzeige integrieren. Spotify zum Beispiel verlinkt am Ende eines Job Postings auf einen Artikel, der Tipps enthält, wie Kandidaten überprüfen können, ob sie wirklich zur Firma passen.

Je früher HR diese Form von Hilfestellung bei der Karriereplanung gibt, umso besser. Andernfalls kommen Mitarbeiter an Bord, die zu spät feststellen, dass sie sich nicht entsprechend ihrer Stärken und Neigungen entwickeln können. Das demotiviert, beeinträchtigt die Leistung und führt im schlechtesten Fall zu einer (inneren) Kündigung. Dann leidet die Organisation als Ganzes.

Genauso wie HR für Bewerber transparent macht, wie der Bewerbungsprozess läuft, kann HR exemplarisch skizzieren, wie Karrieren im Unternehmen aussehen. Bei großen Beratungen ist es zum Beispiel so, dass es bestimmte Levels gibt, auf denen man in der Regel ein bis zwei Jahre bleibt, sofern man die Ziele planmäßig erreicht. Mit jedem neuen Level ist eine Gehaltserhöhung verbunden und irgendwann – ab Managerposition – auch Führungsverantwortung. Wer solche Karrieremodelle hat, sollte sie kommunizieren.

Je mehr Informationen ein Unternehmen Preis gibt, desto besser können Kandidaten schon in einer frühen Phase abschätzen, ob es passen könnte. Das nimmt Ihnen als Personaler ein Stück Arbeit ab, denn Sie erhalten bestenfalls nur qualifizierte Anfragen. Sie können zu diesem Zweck auch Videos veröffentlichen, in denen Mitarbeiter über ihren Werdegang oder ihren Job sprechen.

Um einen Karriereplan zu skizzieren, müssen erst einmal eine Reihe Fragen beantwortet werden. Das kann bereits zu einem früheren Zeitpunkt erfolgt sein, etwa in zurückliegenden Feedbackgesprächen. Die bilden die Grundlage für eine Karriereplanung.

Um die Entwicklung des Mitarbeiters über die Zeit hinweg nachzuvollziehen, macht es Sinn, den Fragebogen nicht zu stark zu variieren.

In regelmäßigen Feedbackgesprächen können dann Stärken und Schwächen transparent diskutiert und Entwicklungspotenziale aufgezeigt werden. Die münden in Zielvereinbarungen, deren Ergebnis Sie überprüfen und dokumentieren können, zum Beispiel mithilfe einer Software.

Wenn Sie als Personaler nicht die nötigen Ressourcen haben oder Ihren Mitarbeitern externen Rat anbieten wollen, dann können Sie eine Karriereberatung von externen Dienstleistern in Anspruch nehmen.

Die richtet sich an Privat- und Firmenkunden und umfasst Themen wie berufliche (Neu-) Orientierung, Jobsuche oder die interne Karriereplanung. Je nachdem, was in Ihrem Unternehmen gefragt ist, können Sie gezielt Leistungen auswählen.

Mitarbeiter können Beratungen in Form eines persönlichen Gesprächs oder auch per Telefon, E-Mail oder Skype in Anspruch nehmen.

Es gibt eine Handvoll institutioneller Anbieter wie die Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung (DGfK), der Deutsche Verband der Berufsberater (dvb) oder der Deutsche Verband für Coaching und Training (dvct). Abseits davon gibt es eine Vielzahl an unabhängigen Beratern, die in der Regel älter als 40 Jahre sind und ausreichend berufliche Erfahrung mitbringen, um professionellen Rat zu geben.

Die Qualität von Anbietern können Sie überprüfen, indem Sie nach Fortbildungen oder Referenzen fragen. Ihre Mitarbeiter könnten auch selbst Vorschläge machen, denn wichtig ist die persönliche Beziehung.