War for Talents

War for Talents: Kandidat wartet auf Bewerbungsgespräch.

Wenn vom Fachkräftemangel geredet wird, fällt meistens der Begriff “War for Talents” im selben Atemzug. Warum? Unternehmen haben es immer schwerer, qualifizierte Nachwuchstalente zu gewinnen. Vor allem in den sogenannten MINT-Berufen – eine Abkürzung für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik – ist der Fachkräftemangel besonders zu spüren. Der Begriff wurde 1997 zum ersten Mal von Steven Hankin in einer McKinsey-Studie verwendet und wird heute auch fälschlicherweise mit dem Begriff “War of Talents” verwechselt.

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Das wichtigste in Kürze

1. War for Talents aka. der Fachkräftemangel: Umsatzeinbußen liegen bei etwa 50 Milliarden Euro.
2. Der verschärfte Wettbewerb liegt vor allem am demografischen Wandel, dem steigenden Bedarf an Fachkräften und geänderten Ansprüchen. Bis 2020 werden Prognosen zufolge allein in Deutschland 1,8 Milliarden Arbeitskräfte fehlen.
3. Unternehmen müssen aus der Masse herausstechen. Employer Branding wird dabei zu einem wichtigen Hebel.
4. Fachkräfte wollen vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten, einen modernen Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeiten und damit einhergehend eine Work Life Balance.
5. Recruiter dürfen kreativ werden. Warten Sie keinesfalls passiv auf Ihre zukünftigen Fachkräfte, sondern nutzen Sie verschiedene Recruiting-Kanäle und -Methoden, z. B. Active Sourcing und Guerilla Recruiting.

Was bedeutet War for Talents?

Im ursprünglichen War for Talents konzentrierten sich Unternehmen auf die besten Absolventen renommierter Universitäten. Selbstverständlich buhlten auch die Absolventen in ihrem ganz eigenen War of Talents um hochkarätige Unternehmen, die ihnen den optimalen Karrierestart einschließlich glänzender Zukunftsaussichten versprachen.

Diese Situation änderte sich. Ungefähr seit der Jahrtausendwende erübrigt sich der War of Talents. Im Gegensatz dazu verschärfte sich der Kampf der Unternehmen um geeignete Nachwuchskräfte. Es sind nicht nur die Top-Absolventen bekannter Universitäten, die Unternehmen in ihrem ganz individuell gestalteten War for Talents umwerben. Vielmehr zeigt sich ein allgemeiner Fachkräftemangel, den die Unternehmen mit zum Teil kreativen Mitteln bekämpfen, um ihre Existenz langfristig zu sichern. Immerhin liegen die Umsatzeinbußen durch den Fachkräftemangel laut dem Ernst & Young Mittelstandsbarometer 2017 bei ungefähr 50 Milliarden Euro.

Ursachen für den verschärften Wettbewerb

Der demografische Wandel

Eine bestens bekannte Ursache ist der demografische Wandel. Die Sterberate übersteigt die Geburtenrate und die grundsätzliche Verfügbarkeit an leistungsstarken Mitarbeitern sinkt. Diese Situation verschärft sich durch den selbst verschuldeten Fachkräftemangel. Denn Unternehmen verzichteten auf die Ausbildung von eigenen Nachwuchskräften, weswegen es zum Ungleichgewicht zwischen erforderlichen und vorhandenen Qualifikationen kam.

Der Bedarf an Fachkräften steigt – vor allem in den MINT-Berufen

Die veränderten Anforderungen an die Qualifikationen wirken sich zusätzlich auf dieses Ungleichgewicht aus. Vor allem in den MINT-Berufen mit wachsendem Bedarf zeigt sich ein deutlicher Mangel an Fachkräften. Weitere Einflussfaktoren wie die fortschreitende Digitalisierung der Unternehmen und die technologische Weiterentwicklung bei der Automatisierung von Produktions- und Zulieferprozessen tragen zusätzlich zur Verschlechterung der aktuellen Situation bei.

Der Wettbewerb wird wegen der Globalisierung härter

Die steigende Flexibilität der sogenannten High Potentials wirkt sich zusätzlich auf den nationalen Fachkräftemangel aus. Denn immer mehr Studienabsolventen beginnen bereits während oder unmittelbar nach dem Abschluss mit der Arbeitsplatzsuche im Ausland.

Die Ansprüche an Arbeitgeber steigen

Work Life Balance, Remote Work, flexible Arbeitszeiten: alles Buzzwords, die aber deutlich wiedergeben, wo die Reise hingeht. Arbeitnehmer wünschen sich immer mehr einen modernen Arbeitgeber, bei dem sie Beruf und Familie vereinen können. Sich auf diese Wünsche umzustellen, fällt Unternehmen offensichtlich noch schwer. Die Folge: Sie haben es umso schwerer, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, denn die gehen zur Konkurrenz.

Die Prognosen zeigen auch keinen besseren Trend: In Zukunft gewinnt der War for Talents sogar an Intensität, wie die Prognos Studie mit dem Thema Arbeitslandschaft 2040 zeigt. Laut Studie werden in Deutschland allein bis zum Jahr 2020 1,8 Millionen Arbeitskräfte fehlen, darunter 1,2 Millionen mit Berufsabschluss und gut 500.000 Hochschulabsolventen.

Mitarbeiter genießt seinen Arbeitgeber

War for Talents: Stechen Sie aus der Masse heraus

Welche Maßnahmen zu Ihrem Unternehmen passen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Allerdings gibt es verschiedene Standardmaßnahmen, die erfahrungsgemäß positive Ergebnisse im War for Talents erzielt haben. Dazu zählt die professionelle Präsentation auf Karriere- und Hochschulmessen. Das Angebot von Praktikumsplätzen, die Unterstützung bei Abschlussarbeiten von Studenten oder eine durchgehende Begleitung durch das Unternehmen während des Studiums sind heute ebenfalls Standard.

Pflegen Sie Ihren Talent Pool!

Der Talent Pool Ihres Unternehmens ist eines von mehreren Recruiting-Instrumenten im War for Talents. Im Active Sourcing gilt er laut Studie bei 86 % der befragten Unternehmen zum wichtigsten Kanal. Pflegen Sie den Kontakt zu besonders interessanten Kandidaten. Wie bei allen Strategien rund um das Recruiting steht auch hier die Candidate Journey einschließlich der Candidate Experience im Vordergrund.

Die Kandidaten im Talent Pool befinden sich in der Wartephase ihrer Bewerbungsreise für Ihr Unternehmen. Obwohl sie “stille Bewerber” sind, lohnt es sich, eine positive Erfahrung bei den potenziellen Kandidaten zu hinterlassen. Denn nur durch die regelmäßige Kommunikation binden Sie sie bereits in der Wartephase an Ihr Unternehmen und starten beim Recruiting-Prozess nicht bei Null. Mit einer durchdachten Kommunikationsstrategie vermitteln Sie außerdem wichtige Werte Ihres Unternehmens, mit denen sich die potenziellen Kandidaten identifizieren können. Nur dann werden Bewerber zu Botschaftern Ihrer Arbeitgebermarke.

Employer Branding – das wünschen sich junge High Potentials

Die weltweite Studie der ManpowerGroup Solutions setzte sich intensiv mit dem Thema Arbeitgebermarke auseinander. Das Ergebnis bescheinigt die bisher gemachten Erfahrungen erfolgreicher Unternehmen: Vor allem Bewerber im Alter von 18 bis 35 Jahren legen großen Wert auf eine aussagekräftige Arbeitgebermarke.

Für einen erfolgreichen War for Talents kennen Sie die Vorstellungen der jungen Talente und orientieren Ihre Employer-Branding-Maßnahmen an diesen Wünschen. Denn obwohl die Höhe der Vergütung ein wichtiges Entscheidungskriterium darstellt, reicht Geld alleine nicht aus.

  • Entwicklungsmöglichkeiten müssen vielfältig sein.
  • Modern ausgestattete Arbeitsplätze.
  • Arbeitnehmer entscheidet, welche Technologiestandards er nutzt (Software, Hardware). Dazu gehören weder veraltete noch bedienerunfreundliche Devices.
  • Arbeitszeitmodelle müssen flexibel sein.
  • Work Life Balance besitzt hohe Priorität.
  • Werte des Unternehmens stimmen mit den eigenen Werten überein.

Moderne Unternehmen passen sich an die gehobenen Vorstellungen Ihrer potenziellen Mitarbeiter an und kommunizieren dies gezielt über jene Kanäle, in denen sich die Bewerberzielgruppe aufhält. Die eigene Website zählt genauso dazu wie Social Media oder Karriere-Plattformen.

Recruiting: Kreativität als Teil des Erfolgs

Das Recruiting ist auf die Bewerberzielgruppe abgestimmt. Warten Sie keinesfalls passiv auf Ihre zukünftigen Fachkräfte, sondern nutzen Sie die Vielfalt der verschiedenen Recruiting-Kanäle und -Methoden:

  • Active Sourcing: Sprechen Sie potenzielle Kandidaten über häufig genutzte Kanäle wie Lebenslaufdatenbanken, Karrierenetzwerken oder Personalvermittlern aktiv an. Stellen Sie jedoch keine standardisierten Anfragen, sondern individualisieren Sie die Kontaktanfrage.
  • Guerilla Recruiting: Risiko und Regelbruch ist seit längerer Zeit eine erfolgreiche Vorgehensweise, wie eine bekannte Berliner Agentur bewies. Sie eröffnete in direkter Nähe zur Konkurrenz einen Store zum Abwerben der Mitarbeiter. Alleine der PR-Effekt war die Aktion wert.
  • Recruitainment-Projekte: Als Beispiel dient die „Tech on Tour“ als mobile Veranstaltung.
  • Robot Recruiting: Dabei handelt es sich um den Einsatz einer speziellen Software, die nach definierten Kriterien eingescannte Bewerbungsunterlagen durchsucht. In den USA ist dieses Verfahren erfolgreich im Einsatz.

Fazit

Die Globalisierung kombiniert mit der demografischen Entwicklung sowie die steigenden Anforderungen an neue Qualifikationen erschweren Unternehmen die Suche nach geeigneten Bewerbern. Ist in vielen Fachbereichen der War for Talents zu beobachten, kämpfen Unternehmen vor allem in den MINT-Berufen kontinuierlich um die begehrten High Potentials. Die Konzentration auf ein authentisch wirkendes Employer Branding, die aktive Suche nach Bewerbern und Kreativität bei der Maßnahmenentwicklung sind wichtige Bausteine für erfolgreiches Recruiting.

Mit Employer Branding mehr Mitarbeiter gewinnen

Fachkräfte wollen nicht nur einen Beruf, der sie fordert und zu ihrem Leben passt. Sie wollen auch einen modernen Arbeitgeber mit Wohlfühlfaktor. Employer Branding ist dafür ein wichtiger Hebel. Wie Sie eine wirksame Employer-Branding-Strategie aufsetzen und was sie beachten sollten, lernen Sie in unserem eBook.

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