23. Mai 2018 in Recruiting

Sie wollen Top-Talente? Dann brauchen Sie Top-Recruiting. Eine Anleitung in vier Schritten.

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Was motiviert Top-Talente zum Jobwechsel oder Jobeinstieg? Beachtet HR die Bedürfnisse dieser Zielgruppe vom Erstkontakt bis zur Vertragsunterzeichnung, verschafft es sich einen Wettbewerbsvorteil.

Top-Talente sind Macher: Sie wollen sich ihren Wunschjob nicht entgehen lassen und informieren sich gründlich über potenzielle Arbeitgeber. Gelingt es einer Firma, das Interesse eines solchen Top-Talents zu wecken, ist Fingerspitzengefühl gefragt. Um zu vermeiden, dass potenzielle Leistungsträger während des Recruiting-Prozesses wieder abspringen, sollten folgende vier Schritte unbedingt Teil Ihres Recruitings sein.

 

Schritt 1: Kontakt aufbauen – die Aufgabe eines Profi-Recruiters

Die Nennung eines konkreten Ansprechpartners in der Suchanzeige ist in den meisten Unternehmen gängige Praxis. Doch wenn interessierte Talente Kontakt aufnehmen, reicht das nicht. Sie sollten dann auf einen Profi-Recruiter treffen. Nachfragen zu einem Stellenangebot, ob digital oder telefonisch, landen jedoch häufig bei Sachbearbeitern im Personalmarketing oder fachfernen Assistenten.

Dort werden die Top-Kandidaten zwar freundlich behandelt, doch sie merken: Spezifische Fragen bleiben unbeantwortet. Im schlimmsten Fall werden sie mit Phrasen darüber überhäuft, wie toll der Arbeitgeber und das Klima seien. Wenn dann der Satz fällt „Senden Sie einfach mal Ihre Bewerbung, den Rest können wir später klären“, steigt der potenzielle Kandidat aus und die Chance ist vertan.

Top-Talente wollen auf Augenhöhe kommunizieren. Sie erwarten einen kompetenten Ansprechpartner, der eine detaillierte Auskunft zur Position geben kann sowie fachliche Fragen souverän beantwortet. Was sie abschreckt, ist routinierter Standard. Profi-Recruiter zeigen dagegen ein verstärktes Interesse an der Person beziehungsweise der beruflichen Vita, können gut zuhören, einordnen und geben den Anstoß für die tatsächliche Bewerbung.

  • Um Talente schon mit der ersten Kontaktaufnahme einzufangen, sollten Sie den Prozess je nach Stelle anpassen. Achten Sie vor allem bei erfolgskritischen Stellen darauf, dass von Anfang an passende Ansprechpartner angegeben sind – dies können kommunikativ geschulte Fachvorgesetzte sein oder auch ein erfahrener Recruiter.

 

Schritt 2: Zum Bewerben motivieren

Die wenigsten Top-Talente bewerben sich spontan. Sie sammeln Informationen von ausgewählten Arbeitgebern auf fachlichen Plattformen oder über ihr persönliches Netzwerk und vergleichen. Sie beurteilen neben den Inhalten auf Unternehmens bzw. Karriere-Website auch das Design und die Funktionalität Ihrer Seiten. Wer mit veralteten Formularen arbeitet, hat schon verloren.

Wie gewinnen Sie also die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber?

  • Halten Sie Ihre Karriereseite aktuell. Besetzte Positionen, die immer noch unter den Jobangeboten erscheinen, schrecken ab. Statt mit Bildern aus einer kommerziellen Fotodatenbank arbeiten Sie lieber mit authentischen Fotos, Videos oder echten Mitarbeitergeschichten.
  • Der technische Teil des Bewerbungsprozesses muss aus Sicht der Top-Kandidaten überzeugen: schnell und ohne Schnittstellen. Achten Sie auf Ihrer Website darauf, dass alle Fragen zum Bewerbungsverfahren transparent beantwortet werden. Wenn sich der Top-Kandidat bewirbt, sollte er idealerweise innerhalb von 24 Stunden, maximal jedoch nach zwei Tagen eine Rückmeldung bekommen. Stellen Sie Ihr Bewerbermanagementsystem auf den Prüfstand: Ist es für die mobile Bewerbung ausgelegt? Wer im Unternehmen reagiert sofort nach Eingang der Bewerbung?
  • Die Suchmaschinenoptimierung (SEO) sollte Aufgabe des Personalmarketings sein. Je höher Sie in den Suchergebnissen bei Google rangieren, desto wahrscheinlicher werden Top-Talente auf Sie aufmerksam. Investieren Sie dort, wo sie hauptsächlich nach Informationen suchen – auf Ihrer Website, in Suchmaschinen, branchenspezifischen Portalen und beruflichen Netzwerken wie XING oder LinkedIn.

 

Schritt 3: Mit zügigen Entscheidungen punkten

Die häufigste Klage von Bewerbern lautet: „Endlos Interviews geführt und seitdem nichts gehört.“ Kandidaten müssen oft mehrere Stufen nehmen. Daher zieht sich der Prozess in die Länge: Telefoninterview, Assessment-Center, erstes Bewerbungsgespräch mit Personalabteilung, zweites Bewerbungsgespräch mit Fachabteilung, drittes Interview mit Bereichsleitung und zur Absicherung ein viertes Interview mit weiteren diversen Entscheidern. Und auch dann fällt noch keine Entscheidung. Von der Bewerbung bis zur Einstellung vergehen oft Monate.

Dahinter kann Entscheidungsunfähigkeit stehen, schließlich will niemand die Verantwortung für eine teure Fehlbesetzung übernehmen. Ein Top-Talent ist nämlich weg, wenn die Konkurrenz schneller reagiert.

Wie können Sie dem entgegenwirken?

  • Legen Sie Interviewer fest und die Art der Interviews – wer übernimmt das Fachliche, wer das Kulturelle, welche Fragen werden gestellt bzw. welche Bewertungsmethode soll eingesetzt werden etc.? Wer den Kandidaten nach drei Interviews immer noch nicht fachlich und persönlich einschätzen kann, der hat die falschen Fragen gestellt und schafft es auch nach dem vierten oder fünften Interview nicht.
  • HR sollte die einzelnen Bewerbungsgespräche mit den wichtigen Entscheidern planen und koordinieren. Legen Sie einen Zeitplan für den Einstellungsprozess fest und blocken Sie Termine für Vorstellungsgespräche. Idealerweise existiert auch ein Notfallplan, um mögliche Terminverschiebungen aufzufangen. Setzen Sie von Anfang an ein Datum fest, an dem die Entscheidung für einen Kandidaten fallen und der Prozess erfolgreich abgeschlossen sein soll.
  • Informieren Sie die Top-Kandidaten, wann die finale Entscheidung fallen soll. Kommt es dann zu Verzögerungen, kontaktieren Sie den Bewerber und teilen Sie ihm das neue Entscheidungsdatum mit.

 

Schritt 4: Top-Talente überzeugen

„Warum haben Sie sich bei uns beworben?“, „Warum möchten Sie diesen Job?“, „Warum sollten wir Sie einstellen?“ Das sind legitime Fragen an den Kandidaten. Doch eines berücksichtigen Sie nicht: Sie als Arbeitgeber müssen sich bei dem Top-Talent bewerben. Denn der Arbeitsmarkt hat sich geändert: Top-Talente sind umworben und wollen überzeugt werden.

Wie können Sie Top-Talente für Ihr Unternehmen gewinnen?

  • Geben Sie ihm einen Einblick in die Arbeitswirklichkeit: Eine Tour durch Büros, das Labor oder die Werkshallen zeigt ihm/ihr, wer hier arbeitet und wie. Auch ein Mitglied der Geschäftsführung oder des Vorstandes sollte für Fragen oder ein Gespräch verfügbar sein. Sie stehen für die Mission des Unternehmens und können Werte und Ziele am besten vermitteln. Zudem signalisieren sie dem Top-Talent: Du bist uns wichtig. Auch ein Gespräch mit einem potenziellen Kollegen ist hilfreich.
  • Hören Sie gut zu und schließen Sie aus den Fragen des Bewerbers auf seine Motive: Was ist dem Top-Kandidaten wichtig, was ist sein Antrieb? Selbstständiges Handeln, intrinsisches Interesse an der Aufgabe oder eine komplexe berufliche Herausforderung? Will er lernen oder mehr gestalten? Scheuen Sie sich nicht, diese Themen anzusprechen. Gerade Bewerber aus dem MINT-Bereich bringen oft eine hervorragende fachliche Expertise mit, aber würden von sich aus ihre Motive nicht ansprechen. Je besser Sie seine Motive verstehen, umso eher können Sie ihm das bieten, was für ihn wichtig ist.
  • Welchen Stellenwert hat das Gehalt? Unterschiedliche Studien kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen. Gemeinsam ist ihnen: Auch Top-Talente wollen gut vergütet werden, aber das Gehalt allein zieht nicht. Profis im Job haben eine intrinsische Motivation. Sie kommen und bleiben wegen ihrer Rolle und Aufgabe sowie der beruflichen Zufriedenheit. Ziehen Sie den Punkt Gehaltshöhe in die erste Hälfte der Bewerbungsgespräche und konzentrieren Sie sich im Weiteren auf Verantwortlichkeiten, Wachstumschancen und Ziele.

 

Fazit

Top-Talente erwarten einen Top-Bewerbungsprozess: kurz, bündig und individuell. Gespräche auf Augenhöhe vom Erstkontakt bis zu den Interviewern sind zentrale Erwartungen. Zudem empfiehlt sich, die Bewerbungsphase kurz zu halten. Länger als sechs bis zehn Wochen und der Super-Kandidat ist weg vom Arbeitsmarkt. Wie lange braucht Ihr Mitbewerber auf dem Markt bis zur Einstellung? Versuchen Sie schneller zu sein.

Wer die Motive der Bewerber kennt, hat Vorteile. Top-Talente sind Macher und oft auch Querdenker. Je besser Sie ihre Erwartungen an Aufgabe und Rolle verstehen, umso leichter gelingt es Ihnen, Ihre Wunschbesetzung zu realisieren.