Sachgrundlose Befristung

Eine Personalerin stellt einen Vertrag mit sachgrundloser Befristung aus.

Arbeitsverträge werden entweder unbefristet, also auf Dauer, oder befristet geschlossen. Bei befristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist automatisch. Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Eine Form dieser befristeten Anstellungsverhältnisse ist die sachgrundlose Befristung.

Definition der sachgrundlosen Befristung

Es gibt mehrere Formen von zeitlich befristeten Arbeitsverhältnissen. Eine davon ist die sachgrundlose Befristung. Im Gegensatz zur Befristung mit Sachgrund, also einer nachvollziehbaren Begründung wie die Elternzeitvertretung, erfordert die sachgrundlose Befristung keinen genau definierten Grund. Das bedeutet, dass Sie mit einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen dürfen. Allerdings ist eine sachgrundlose Befristung nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt.

  • Kalendermäßige Befristung bis zu maximal zwei Jahren.
  • Sachgrundlose Befristung im Rahmen der Unternehmensgründung bis zu maximal vier Jahren.
  • Sachgrundlose Befristung für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben – bis zu maximal fünf Jahren.

Varianten der sachgrundlosen Befristung

Wie bereits erwähnt, gibt es drei unterschiedliche Voraussetzungen, unter denen die sachgrundlose Befristung möglich ist.

Kalendermäßige sachgrundlose Befristung

Eine kalendermäßige sachgrundlose Befristung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich: Es darf zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung bis dato kein gemeinsames Arbeitsverhältnis bestanden haben. In diesem Fall zählt auch ein mehrere Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis von wenigen Tagen als Ausschlussgrund.

Grundsätzlich darf die maximale Befristungsdauer zwei Jahre nicht überschreiten. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung bis zu dreimal verlängern. Wichtig ist, dass die einzelnen Arbeitsverträge nahtlos ineinander übergehen. Eine zeitliche Unterbrechung von nur einem Tag reicht aus, um eine weitere sachgrundlose Befristung unwirksam zu machen.

Alternativ kann die Form der Befristung durch individuell gestaltete Tarifverträge variieren. Um hier ein Missbrauch zu vermeiden, legte der Bundesgerichtshof eine zeitliche Obergrenze von sechs Jahren fest. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Arbeitsvertrag bis zu neunmal zeitlich befristet verlängert werden.

Unternehmensgründung und sachgrundlose Befristung

Ein neu gegründetes Unternehmen hat die Möglichkeit, innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung Arbeitsverträge im Rahmen der kalendermäßig sachgrundlosen Befristung zu vereinbaren. Aufgrund der besonderen Situation, in der sich neu gegründete Unternehmen befinden, verlängert sich die maximale Befristungsdauer auf vier Jahre. Eine mehrfache nahtlose Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums ist möglich – vorausgesetzt, der Arbeitnehmer stand bisher zu keiner Zeit in einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis.

Eine sachgrundlose Befristung ist nicht möglich, wenn der Anlass der Unternehmensneugründung die rechtliche Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens ist.

Sachgrundlose Befristung bei Arbeitnehmern ab 52

Bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers ab dem 52. Lebensjahr ist die sachgrundlose Befristung ebenfalls möglich. Die Gesamtdauer dieser Arbeitsverhältnisse beträgt maximal fünf Jahre.

Voraussetzungen:

  • Der ältere Arbeitnehmer war mindestens vier Monate beschäftigungslos.
  • Er bezog Transferkurzarbeitergeld oder
  • der Arbeitnehmer hat an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen.

Die mehrfache nahtlose Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags ist innerhalb des fünfjährigen Zeitraums mehrmals möglich.

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Personalmanagement und sachgrundlose Befristung – die Rechtsfolgen

Eine sachgrundlose Befristung bringt sowohl für das Unternehmen als auch für das Personalmanagement wichtige Aspekte mit sich. Dies beginnt bereits bei der Ausstellung des Arbeitsvertrages. Die sachgrundlose Befristung muss schriftlich festgehalten und der Vertrag vor Beginn der Tätigkeit unterzeichnet werden. Ist dies nicht der Fall, ist die sachgrundlose Befristung unwirksam und wird automatisch zum unbefristeten Arbeitsverhältnis. Denn eine nachträglich schriftlich erstellte Vereinbarung hebt die Unwirksamkeit nicht auf.

Aus diesem Grund ist es von größter Bedeutung, dass der verantwortliche Personalsachbearbeiter bei der Vertragserstellung genauestens auf dieses Detail achtet.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit sachgrundloser Befristung

In der Regel endet ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt und bedarf keiner Kündigung. Kündigungsschutzvorschriften, wie sie im Rahmen des Mutterschutz- oder Kündigungsgesetzes zur Anwendung kommen, sind für diese Verträge nicht relevant. Denn die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, aber auch die durch den Arbeitnehmer, ist ausgeschlossen.

Als nicht beendet gilt das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Frist weiterhin seine Arbeitsleistung erbringt, ohne dass der Arbeitgeber unverzüglich Einspruch dagegen erhebt. In diesem Fall erfolgt automatisch der Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen Konsequenzen.

Unter diesen Bedingungen ist eine vorzeitige Beendigung möglich:

  • In einem anwendbaren Tarifvertrag oder einzelvertraglich ist die ordentliche Kündigung vereinbart.
  • Außerordentliche Kündigung ist erforderlich.
  • Eine einvernehmliche Auflösung durch einen Aufhebungsvertrag wird vereinbart.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung ohne Sachgrund

Vereinbaren Sie eine sachgrundlose Befristung, ohne die dafür erforderlichen Kriterien zu erfüllen, ist sie unwirksam. Dies gilt ebenfalls, wenn sich der Arbeitgeber nicht an die zwingend erforderliche schriftliche Formulierung hält, die vor Arbeitsantritt vorliegen muss.

Die Folgen:

  • Es ergibt sich grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
  • Das auf diese Weise entstandene Arbeitsverhältnis unterliegt den allgemeinen kündigungsrechtlichen Vorschriften.
  • Kündigung ist trotz der Unwirksamkeit erst frühestens zum Ablauf der vereinbarten Frist möglich.
  • Arbeitnehmer kann jederzeit ordentlich kündigen.

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