Wie viele Bewerber brauche ich? Recruiting Analytics verrät es Ihnen

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KPIs (Key Performance Indicators): Chefs lieben und fordern sie. Arbeiten Sie in HR schon Kennzahlen basiert? Es kostet Zeit und schreckt manchmal ab. Doch besser Sie starten damit, denn es erleichtert Ihren Arbeitsalltag und verbessert Ihr Recruiting. Hier erfahren Sie, wie Sie die ersten Schritte gehen und effizienter an Talente kommen.

85 Prozent der Firmen-Karriereseiten haben ein Reichweitenproblem, so Jan Kirchner von wollmilchsau. Das heißt, in Zahlen ausgedrückt: Auf eine Stellenanzeige kommen weniger als 100 Bewerber. Erhalte ich genug Kandidaten? Bekomme ich meine Stellen besetzt? Wenn Sie diese Fragen nicht oder mit nein beantworten, dann sollten Sie sich Ihre Zahlen ansehen.

Beginnen Sie bei Ihrer Karriere-Seite. Die können Sie nach Bedarf anpassen und jederzeit auswerten. Zumal Jobbörsen kein End-to-End-Reporting liefern. Überprüfen Sie, ob Ihre Karriere-Seite suchoptimiert ist. Denn während es ein Stellenangebot nur schwer auf Seite eins bei Google schafft, hat eine Website samt Karriere-Bereich eher Chancen auf eine Top-Platzierung. Folgende Fragen geben Auskunft über die Leistung Ihrer Seite:

Wie viele qualitativ wertvolle Bewerber zählen Sie

  • die auf Ihrer Karriere-Website vorbeischauen
  • die sich für Ihre Stellenanzeigen interessieren
  • die auf Ihre Stellenanzeige(n) klicken
  • die tatsächlich eine Bewerbung abschicken

Berücksichtigen Sie dabei, woher die Kandidaten kommen, z. B.

  • Jobbörse
  • Google
  • Social Media

Für den Fall, dass Ihre Zahlen vom Wunschszenario abweichen, hinterfragen Sie, welche Art von Reichweitenproblem Sie haben. Es gibt nämlich verschiedene:

  • Falsches oder kein Personalmarketing
  • Zu wenig Budget
  • Unpassender Kanal
  • Falsche Ansprache (Du, Sie? Klären Sie das, in Abhängigkeit Ihrer Zielgruppe.)
  • keine Bewerberquellen-Evaluation
  • Standortproblem
  • Schlechte Usability (Bewerbungsformulare sind der Tod! 80 % springen ab)
  • Nicht mobil optimiert
  • Unattraktive oder unbekannte Marke > Investieren Sie in Employer Branding

Selbst wenn Sie hinter Ihren Wunschzahlen zurückfallen, es gibt Lösungsansätze:

Hausaufgabe #1: Definieren Sie Personas für Ihr Recruiting.

Unterscheiden Sie dabei zwischen aktiv Suchenden und passiv Suchenden und sprechen Sie diese unterschiedlich an. Bei aktiv Suchenden gilt: Mut zur Kante, raus aus der Mittelmäßigkeit. Probieren Sie ruhig mehrere Titel aus, denn jeder sucht anders. Suchen Sie z. B. explizit nach Leistungsträgern. Manche werden es abschreckend finden, aber das ist ok. Denn so schließen Sie eine Gruppe von Kandidaten aus. Masse wollen Sie ohnehin nicht.

Niemand googelt ‘Java-Ninja’.

Bei passiv Suchenden gilt: Gehen Sie dorthin, wo Ihre Zielgruppe ist. Erstellen Sie ein Bedürfnisprofil – und berücksichtigen Sie dieses bei Ihrer Ansprache. Schalten Sie keine Anzeigen auf herkömmlichen Jobbörsen. Ihre Zielgruppe finden Sie dort nicht, da sie ja nicht aktiv sucht. Spüren Sie sie auf, etwa in Foren, auf Social Media – und passen Sie Ihre Kommunikation diesen Plattformen an.

Vermeiden Sie Allgemeinplätze wie “Teamplayer gesucht” oder “Mach bei uns den Unterschied”, das sind Floskeln, die zu viele Unternehmen verwenden und zu viele Bewerber anzieht. Sie wollen authentische und ehrliche Kandidaten? Dann kommunizieren auch Sie ehrlich und authentisch, sprechen Sie Klartext. Bieten Sie Home Office, Überstundenabbau oder Teilzeit (vor allem bei Informatikern beliebt) Werden Sie konkret, nur dann ist ein Matching möglich.

Hausaufgabe #2: Überprüfen Sie Ihre Stellenausschreibung, bevor sie live geht.

Fragen Sie sich in jedem Fall: Steht drin, was Ihre Zielgruppe anspricht und, mindestens so wichtig, werden Kandidaten mit den ausgewählten Eigenschaften langfristig zufrieden und erfolgreich in Ihrem Unternehmen arbeiten? Sobald die Anzeige steht und Sie die ersten Bewerbungen erhalten, prüfen Sie auch diese: Analysieren Sie Lebenslauf und Anschreiben (dafür gibt es Tools, z. B. Personality Insights von IBM Watson), um zu erfahren, ob Angebot und Nachfrage Punkt für Punkt bzw. Satz für Satz zusammenpasst.

Bei 1.000 Bewerbern pro Anzeige kommen im Schnitt 50 in Frage, aus denen 1 Einstellung resultiert. Legen Sie dahinter den Ressourcenaufwand und Sie haben: eine Aussage über die Effizienz und Effektivität Ihrer Recruiting-Maßnahmen.

Hausaufgabe #3: Rechnen Sie aus, wie viele Bewerber pro Stellenanzeige Sie brauchen

Sie wollen am Ende einen neuen Mitarbeiter gewinnen – entsprechend müssen Sie planen. Wie viel muss oben rein kommen, damit unten das gewünschte Ergebnis rauskommt. Bei der Geschäftsführung können Sie mit solchen Rechenbeispielen punkten – Zahlen sind deren Alltagsgeschäft. So können Sie, falls nötig, auch mehr Ressourcen fürs Recruiting verlangen.

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