27. September 2017 in HR Management

Recruiting Analytics – die ersten Schritte

recruiting analytics

KPIs (Key Performance Indicators). Chefs mögen sie und fordern sie. Arbeiten Sie in HR schon Kennzahlen basiert? Es kostet Zeit und schreckt manchmal ab. Aber: Starten Sie damit, es erleichtert Ihren Arbeitsalltag und verbessert Ihr Recruiting. Wir zeigen Ihnen, wie Sie die ersten Schritte gehen und effizienter an Talente kommen.

Wo muss ich wie rekrutieren, um eine qualifizierte Bewerbung zu erhalten?

Dieser Leitsatz steht am Anfang. Vergessen Sie, was Sie schon immer gemacht haben oder was “alle machen”. Schauen Sie einmal in Ruhe ein paar Zahlen an und verstehen Sie, welche Quelle eigentlich wie viel bringt.

85 Prozent der Firmen-Karriereseiten haben ein Reichweitenproblem, so Jan Kirchner von wollmilchsau. Das heißt, in Zahlen ausgedrückt: Auf eine Stellenanzeige kommen weniger als 100 Bewerber.

Hausaufgabe #1: Überprüfen Sie die Zugriffszahlen auf Ihre Karriere-Website in einem definierten Zeitraum.

Die Karriere-Seite wird wichtiger, denn Sie haben die Kontrolle darüber: Sie können die Seite gestalten, wie Sie möchten, monitoren und jederzeit anpassen. Karriere-Seiten hängen Online-Jobbörsen ab, die einst Print abgehängt haben.

Hinzukommt: Jobbörsen liefern kein End-to-End-Reporting. Umso wichtiger ist Recruiting Analytics, denn welcher HR-Verantwortliche möchte nicht wissen: Welche Anzeige führt eigentlich zu einer Einstellung?

Hausaufgabe #2: Checken Sie Ihre Karriere-Website: Ist sie Nutzer- und Suchmaschinen- freundlich?

Ob über Google Ads, Social Media oder Direkt-Suche, potentielle Mitarbeiter landen im besten Fall irgendwann auf Ihrer Karriereseite. Gestalten Sie diese daher Search Engine optimiert. Denn während es ein Stellenangebot nur schwer auf Seite eins bei Google schafft, hat eine Website samt Karriere-Bereich eher Chancen auf eine Top-Platzierung.

In Zeiten von Fachkräftemangel, insbesondere in IT (die neuen Ingenieure) sowie Medizin und einer steigenden Anzahl an Stellenangeboten, sollten Sie sich fragen:

  • Interessieren sich genug für meine Stellenanzeige?
  • Bekomme ich genug Bewerber?
  • Bekomme ich meine Stellen besetzt?

Hausaufgabe #3: Nehmen Sie sich Ihr Reporting zur Hand und machen Sie einen Reichweitencheck.

Wie viele Bewerber zählen Sie

  • die auf Ihrer Karriere-Website vorbeischauen
  • die sich für Ihre Stellenanzeigen interessieren
  • die auf Ihre Stellenanzeige(n) klicken
  • die tatsächlich eine Bewerbung abschicken

Ins Gewicht fällt dabei, ob die Bewerbungen, die bei Ihnen eingehen, Qualität haben.

Berücksichtigen Sie dabei, woher die Kandidaten kommen, z. B.

  • Jobbörse
  • Google
  • Social Media

Das Trichter-Modell von wollmilchsau veranschaulicht diese Aggregation von Daten gut.

Danach haben Sie einen Überblick über die Performance in den einzelnen Kanälen. Und eine fundierte Grundlage für Ihre weiteren Maßnahmen.

Für den Fall, dass Ihre Zahlen vom Wunschszenario abweichen, hinterfragen Sie, welche Art von Reichweitenproblem Sie haben. Laut Jan Kirchner gibt es drei:

(1) Grundlegendes Reichweitenproblem. Mögliche Ursachen sind:

  • Falsches oder kein Personalmarketing
  • Zu wenig Budget

 

Kostenlose Reichweite gibt es nicht mehr.
(Jan Kirchner)

(2) Fachspezifisches Reichweitenproblem. Mögliche Ursachen sind:

  • Unpassender Kanal
  • Falsche Ansprache (Du, Sie? Klären Sie das, in Abhängigkeit Ihrer Zielgruppe.)

❢ Tipp: Viele Informatiker würden gerne in Teilzeit arbeiten, denn Geld verdienen sie genug, und oft haben sie Hobbies, für die neben der Arbeit wenig Zeit bleibt. Werben Sie damit.

(3) Regionales Reichweitenproblem

  • keine Bewerberquellen-Evaluation
  • Standortproblem

(4) Qualitatives Reichweitenproblem

  • Schlechte Usability
  • Nicht mobil optimiert
  • Unattraktive oder – schlimmer – unbekannte Marke > Investieren Sie in Employer Branding

 

Bewerbungsformulare sind der Tod.
80 % springen ab

Die gute Nachricht: Es gibt eine Lösung.

Hausaufgabe #4: Definieren Sie Persona für Ihr Recruiting.

Unterscheiden Sie dabei zwischen aktiv Suchenden und passiv Suchenden und sprechen Sie diese unterschiedlich an.

Bei aktiv Suchenden gilt: Mut zur Kante, raus aus der Mittelmäßigkeit. Probieren Sie ruhig mehrere Titel aus, denn jeder sucht anders.

 

Niemand googelt ‘Java-Ninja’.

Suchen Sie z. B. explizit nach Leistungsträgern. Manche werden es abschreckend finden, aber das ist ok. Denn so schließen Sie eine Gruppe von Kandidaten aus. Masse wollen Sie ohnehin nicht.

Bei passiv Suchenden gilt: Gehen Sie dorthin, wo Ihre Zielgruppe ist. Erstellen Sie ein Bedürfnisprofil – und berücksichtigen Sie dieses bei Ihrer Ansprache. Schalten Sie keine Anzeigen auf herkömmlichen Jobbörsen. Ihre Zielgruppe finden Sie dort nicht, da sie ja nicht aktiv sucht. Spüren Sie sie auf, etwa in Foren, auf Social Media – und passen Sie Ihre Kommunikation diesen Plattformen an.

Vermeiden Sie Allgemeinplätze wie “Teamplayer gesucht” oder “Mach bei uns den Unterschied”, das sind Floskeln, die zu viele Unternehmen verwenden und zu viele Bewerber anzieht. Sie wollen authentische und ehrliche Kandidaten? Dann kommunizieren auch Sie ehrlich und authentisch, sprechen Sie Klartext. Bieten Sie Home Office, Überstundenabbau etc. Werden Sie konkret, nur dann ist Matching möglich.

Hausaufgabe #5: Analysieren Sie Ihre Stellenausschreibung, bevor sie live geht.

Fragen Sie sich in jedem Fall: Steht drin, was Ihre Zielgruppe anspricht und, mindestens so wichtig, werden Kandidaten mit den ausgewählten Eigenschaften langfristig zufrieden und erfolgreich in Ihrem Unternehmen arbeiten?

Sobald die Anzeige steht und Sie die ersten Bewerbungen erhalten, prüfen Sie auch diese: Analysieren Sie Lebenslauf und Anschreiben (dafür gibt es Tools, z. B. Personality Insights von IBM Watson), um zu erfahren, ob Angebot und Nachfrage Punkt für Punkt bzw. Satz für Satz zusammenpasst.

Zum Schluss noch eine Prise Benchmark von Jan Kirchner: Bei 1.000 Bewerbern pro Anzeige kommen im Schnitt 50 in Frage, aus denen 1 Einstellung resultiert. Legen Sie dahinter den Ressourcenaufwand und Sie haben: eine Aussage über die Effizienz und Effektivität Ihrer Recruiting-Maßnahmen.

Hausaufgabe #6: Rechnen Sie aus, wie viele Bewerber pro Stellenanzeige Sie brauchen, um einen neuen Mitarbeiter zu gewinnen.

Und planen Sie entsprechend. Bei der Geschäftsführung können Sie mit solchen Rechenbeispielen punkten – Zahlen sind deren Alltagsgeschäft – und eine Freigabe für Ihre Budgets begünstigen.

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