13. Juni 2017 in HR Management

Mitarbeiterbindung: Wie Unternehmen Leistungsträger halten

Mitarbeiterbindung

Talente anzulocken ist für Unternehmen eine Herausforderung – sie anschließend auch zu halten, ist die große Kunst: Was müssen Organisationen beachten, um Mitarbeiter-Fluktuation zu verhindern?

Die Auswahl an Arbeitsplätzen ist für Talente heute so groß wie noch nie. Die Nachfrage nach Fachkräften ist höher als das Angebot, was hochqualifizierte Arbeitskräfte in eine privilegierte Lage versetzt: Sie können sich ihren Arbeitgeber quasi aussuchen. Für Unternehmen bedeutet das im Umkehrschluss, dass sie Geld und Aufwand in die Bindung ihrer Leistungsträger investieren müssen, um diese vor einem Wechsel zu einem attraktiveren Arbeitgeber abzuhalten bzw. den Gedanken daran im Keim zu ersticken. Strategien und Maßnahmen dieser Art werden unter dem Begriff „Retentionmanagement“ zusammengefasst.

Je besser die Auswahl, desto einfacher die Bindung

Mitarbeiterbindung beginnt nicht am ersten Arbeitstag. Bereits im Auswahlprozess wird der Grundstein für eine langanhaltende Verbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen gelegt. Personalern kommt die verantwortungsvolle Aufgabe zu, jene Kandidaten zu identifizieren, deren Profil möglichst optimal zu dem des Unternehmens passt. Ein Bewerber, der hochtalentiert scheint, allerdings eine kaum erfüllbare Erwartungshaltung mitbringt, wird nur schwer im Unternehmen zu halten sein. Nachdem die Entscheidung darüber gefallen ist, ob ein Kandidat dem Unternehmen mit seinen Fähigkeiten helfen kann, muss also zwangsläufig auch antizipiert werden, ob der Kandidat im Unternehmen persönliche Erfüllung und Zufriedenheit finden kann. Ein Weg, diese Frage zu beantworten, ist der explizite Abgleich der Erwartungshaltung des Kandidaten mit der Employer Value Proposition des Unternehmens.

Zufriedenheit: Die Basis jeder Bindung

Die Soziologen Timothy Butler und James Waldrop haben drei essentielle Faktoren identifiziert, die über die Zufriedenheit eines Mitarbeiters an seiner Arbeitsstelle entscheiden: Fähigkeiten, Wertvorstellungen und Interessen. Ein Mitarbeiter muss die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten für seine Arbeit mitbringen, um ein Gefühl der Zufriedenheit zu erreichen. Ein Gefühl von Inkompetenz führt schnell zu Abwanderungstendenzen. Die Wertvorstellungen und das Belohnungssystem seitens des Unternehmens müssen sich mit den Vorstellungen des Mitarbeiters decken und vom Mitarbeiter als fair wahrgenommen werden. Monetäre Anreize, die Herstellung einer guten Atmosphäre oder Anerkennung und Karriere sind drei grundverschiedene Belohnungsmodelle – hier besteht hohes Konfliktpotential. Zudem sollten die täglichen Aufgaben möglichst hohe Schnittmengen mit persönlichen Interessen aufweisen, da diese fest mit der Persönlichkeit verankert sind und den natürlichen „Spaßfaktor“ der Arbeit bestimmen. Umfragen haben gezeigt, dass bei Unternehmenswechseln die Komponente Gehalt einen überraschend niedrigen Stellenwert einnimmt. Weiche Faktoren, die sich unter dem Sammelbegriff „Zufriedenheit“ zusammenfassen lassen, gewinnen damit dramatisch an Bedeutung.
Sind die oben genannten Faktoren erfüllt, besteht eine solide Bindungs-Basis, an der sich mit gezielten Maßnahmen anknüpfen lässt.

Spezifische Maßnahmen zur allgemeinen Mitarbeiterbindung

Grundsätzlich lässt sich jedes Entgegenkommen des Arbeitgebers als Mitarbeiterbindungsmaßnahme auslegen. Das beginnt bei flexiblen Arbeitsmodellen wie Home Office, Teilzeitarbeit, oder der Möglichkeit ein Sabbatjahr einzulegen. Viele Unternehmen bieten mittlerweile zudem eine Basis-Verpflegung aus Wasser, Obst und Kaffee im Büro an, auch hier können Arbeitgeber durch große Auswahl und Qualität der Produkte (besonders Kaffee) bei Mitarbeitern punkten. Dazu kommen Angebote wie Team-Events, Betriebssport, günstige Sonderkonditionen im Fitnessstudio, Fahrtkostenzuschüsse und andere kleine finanzielle Anreize.

Je individueller die Maßnahmen auf die Mitarbeiter zugeschnitten sind, desto stärker entsteht ein Gefühl der Wertschätzung in allen Bereichen des Unternehmens. Bestes und bekanntestes Beispiel für eine breite Palette an Bindungsmaßnahmen ist Google. Der Internet-Gigant bietet seinen Mitarbeitern Arbeitsbedingungen, die einem Freizeitpark gleichen – wer dieses Unternehmen verlässt, muss auch das liebgewonnene Arbeitsklima zurücklassen, was es umso schwerer macht.

Feedback-Kultur: Für beide Seiten wichtig

Eine oft unterschätzte Maßnahme zur Mitarbeiterbindung ist eine lebendige Feedback-Kultur: Wenn sich ein Leistungsträger unbemerkt bereits zum Abgang entschlossen hat, ist es für das Unternehmen in der Regel zu spät, das Ruder noch herumzureißen. Am Beispiel von Zalando zeigt sich, dass Maßnahmen wie Mitarbeiterbefragungen und Exit-Interviews eine essentielle Rolle in der Retention-Strategie spielen sollten. Wer Mitarbeiter regelmäßig nach ihrer Meinung fragt, kann aufkeimenden Problemen frühzeitig entgegenwirken und zeigt wertschätzendes Interesse am Wohl der Angestellten, was sich positiv auf die Bindung auswirkt. Auch Interviews mit Abwanderungswilligen sind wertvoll – sie geben Aufschluss über Missstände im Unternehmen und Lockstrategien von Konkurrenzunternehmen.

Selektive Mitarbeiterbindung

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung kosten Geld. Eine Reihe an breiten Basis-Maßnahmen, die Wertschätzung zum Ausdruck bringen, sind in jedem Fall sinnvoll, doch Unternehmen sollten sich auch Gedanken darüber machen, in welche Mitarbeiter es sich wirklich lohnt, mehr zu investieren. Langjährige Leistungsträger, junge Talente oder wichtige Führungskräfte sind – wirtschaftlich betrachtet – „mehr wert“, als ein mäßig qualifizierter, eher unmotivierter Mitarbeiter. Am Beispiel der MTU Aero Engines GmbH wird deutlich, wie selektive Mitarbeiterbindung aussehen kann. Dort wurde das Profil des „Engpass-Mitarbeiters“ definiert, geknüpft an Stellen und Mitarbeiter-Typen, an denen es in Zukunft mangeln könnte. Geeignete Nachwuchskräfte werden seither mit individuell zugeschnittenen Programmen gefördert und so langfristig gebunden.

Förderung mit Weitblick

Das Beispiel zeigt, dass sich Unternehmen, die gezielt bestimmte Mitarbeiter binden wollen, verschiedene Fragen stellen müssen. Zum Beispiel: Welche Mitarbeiter tragen am meisten zum Erfolg des Unternehmens bei? Welche Mitarbeiter werden in Zukunft eine wichtige Rolle spielen. In welchen Bereichen des Unternehmens herrschen Engpässe? Nur diejenigen zu binden, die zum Status Quo zu den High-Performern zählen, greift zu kurz. Mitarbeiterbindung fällt auch in den Bereich der strategischen Unternehmensentwicklung und erfordert daher Weitblick.

Mitarbeiterbindung fördert Leistungsbereitschaft

Wer Mitarbeiterbindung mit dem Verhindern von Abgängen gleichsetzt, übersieht eine wichtige Komponente dieses Konzepts. Mitarbeiter, die sich im positiven Sinne an ihr Unternehmen gebunden fühlen, zeigen fast immer ein höheres Maß an Leistungsbereitschaft als jene, die wechselwillig sind. Mitarbeiterbindung ist somit gleichzeitig als Basis von Mitarbeitermotivation zu betrachten. Sie verhindert nicht nur Personalverschleiß, sondern fördert Wachstum und Erfolg, der ohne diese Maßnahmen nicht möglich wäre.

Mitarbeiterbindung: Gut für die Arbeitgebermarke

Investitionen in Mitarbeiterbindung zahlen sich auf verschiedenen Ebenen aus. Sie halten und motivieren wertvolle Mitarbeiter und zahlen gleichzeitig auf die Arbeitgebermarke ein. Retention-Management ist somit essentieller Bestandteil der Employer-Branding-Strategie. Zufriedene Angestellte, die sich als fester Bestandteil der Firma fühlen und im Firmen-Netzwerk verwurzelt sind, werden mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit als positive Multiplikatoren auftreten und automatisch im eigenen Netzwerk neue Fachkräfte anwerben. So werden sie zur wertvollen Langzeit-Ressource und gleichzeitig zum öffentlichkeitswirksamen Testimonial für Ihr Unternehmen.