Kündigungsfrist – und ihre Grenzen

Hand mit Stift schreib in Kalender

Wann muss ich meinem Mitarbeiter spätestens kündigen? Wie lange darf ich die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag heraufsetzten? Bei den Bestimmungen zur fristgerechten Kündigung treten immer wieder Fragen auf. Hier erfahren Sie, worauf zu achten ist und welche Fristen vom Gesetzgeber vorgegeben sind. Aber auch, wo Sie Spielraum haben und die Grenzen der Verlängerung liegen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Neben den im Arbeitsvertrag individuell geregelten Kündigungsfristen hat auch der Gesetzgeber in § 622 BGB Regelungen für die fristgerechte Kündigung getroffen. Diese legen genau fest, wann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen kann: einerseits zu welchem Zeitpunkt im Monat die Kündigung erfolgen muss und andererseits wie lange der Mitarbeiter dann noch im Unternehmen bleiben muss. Vorausgesetzt es wird keine Freistellung vereinbart.

Grundsätzlich gilt, dass vonseiten des Arbeitgebers keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden darf als vonseiten des Arbeitnehmers. Wird für den Arbeitnehmer eine Frist von drei Monaten vereinbart, muss auch der Arbeitgeber mindestens drei Monate im Voraus kündigen.

Grundkündigungsfrist

Wer in seinem Arbeitsvertrag keine gesonderte Regelung festgesetzt hat, kann sich an den sogenannten Grundkündigungsfristen des Gesetzgebers orientieren. Laut § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters mit einer Frist von vier Wochen entweder zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Frist gilt bis zu einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren. Nach zwei Jahren Beschäftigungsdauer verlängert sich die Frist wie in der Tabelle beschrieben. Die Frist verlängert sich jedoch nur bei einer Kündigung von Arbeitgeberseite aus.

Beschäftigungsdauer und abhängige Kündigungsfrist

2 Jahre und mehr: 1 Monat
5 Jahre und mehr: 2 Monate
8 Jahre und mehr: 3 Monate
10 Jahre und mehr: 4 Monate
12 Jahre und mehr: 5 Monate
15 Jahre und mehr: 6 Monate
20 Jahre und mehr: 7 Monate

Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr

Aktuell steht in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, dass die Arbeitszeit vor dem 25. Lebensjahr nicht zur Berechnung der Kündigungsfrist herangezogen werden darf. Dieser Paragraf ist aber nicht wirksam, da sich sowohl der Europäische Gerichtshof als auch das Bundesarbeitsgericht gegen ihn ausgesprochen haben. Er ist also nicht zur Festsetzung der Kündigungsfrist heranzuziehen. Die Beschäftigungsdauer von Mitarbeitern, die schon vor dem 25. Lebensjahr eingestellt wurden, dürfen ab dem ersten Arbeitstag gerechnet werden.

Praxisbeispiele

Kündigen Sie ihrem ein Jahr lang beschäftigten Mitarbeiter am 31.10., muss dieser zum 30.11. das Unternehmen verlassen und hat somit seinen letzten Arbeitstag auch am 30.11. Der Mitarbeiter kann aber genauso zum 15. des Monats, aber immer mit vier wöchigem Vorlauf, gekündigt werden. Ein Mitarbeiter, der schon mehr als 15 Jahre im Unternehmen beschäftigt ist, kann beispielsweise am 31.6. gekündigt werden und muss dann erst zum 31.12. das Unternehmen verlassen. Er hat somit seinen letzten Arbeitstag ebenfalls am 31.12.

Bei dieser Frist ist jedoch auch immer noch vorhandener Resturlaub miteinzubeziehen und zu beachten. Damit kann der Mitarbeiter möglicherweise schon vorher rausgehen und seiner Arbeitspflicht nicht mehr nachgehen.

Verlängerung der Kündigungsfrist hat Grenzen

Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit, in seinen Arbeitsverträgen eine individuelle Kündigungsfrist festzulegen. Aber auch hier gibt es Grenzen: Eine Frist unangemessen lang hochzusetzen, ist nicht rechtens.

So wollte ein Arbeitgeber in der Vergangenheit beispielsweise eine dreijährige Kündigungsfrist festsetzen. Der Arbeitnehmer war einverstanden, da er dadurch mehr Gehalt bekommen sollte. Trotzdem hat ein Bundesrichter die Vereinbarung für unwirksam erklärt – eine dermaßen lange Kündigungsfrist widerspreche dem Grundsatz von Treu und Glauben und sei als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, so haufe.

Wer sich als Arbeitgeber nicht an die Grundkündigungsfrist halten will, sondern eigene Fristen festsetzt, muss sich trotzdem in einem angemessenen Rahmen bewegen, in dem sich die Kündigungsfrist nicht zu weit von den gesetzlichen Richtwerten wegbewegt.