15. Juni 2018 in HR Management

Wir müssen reden. Wie Sie Führungskräfte auf Kritikgespräche mit Mitarbeitern vorbereiten

Wenn der Vorgesetzte das Gespräch mit dem Mitarbeiter sucht, liegt oft etwas im Argen. Ersterer vermisst Leistung, hat Kritik von Teamkollegen erhalten oder wünscht sich ein anderes Vorgehen in einer konkreten Angelegenheit. In einem Kritik oder Krisengespräch kommt es auf Fingerspitzengefühl an, und Professionalität. HR kann und sollte Führungskräfte entsprechend sensibilisieren und vorbereiten. Warum? Um eine Beziehung zu stärken anstatt sie weiter zu strapazieren und um der ureigenen Verantwortung gerecht zu werden: konstruktiv vermitteln zwischen zwei Welten (Management versus Mitarbeiter). Wie das geht, erfahren Sie in diesem Artikel.

Er ist in Zusammenarbeit mit Business- und Karrierecoach Roland Jäger entstanden.

Kritisch wird es, wenn Kommunikation selten stattfindet

Zuallererst: Wenn regelmäßig Gespräche zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern stattfinden, wenn es auch informellen Austausch gibt – bei gemeinsamen Mittagessen, Kaffeepausen etc. – ist auch ein kritisches Gespräch halb so wild.

Man kennt das aus der Partnerschaft: Wer sich grundsätzlich offen, ehrlich und laufend austauscht, der kann ohne Furcht auch mal etwas Kritisches thematisieren.

Voraussetzung dafür ist: Der Vorgesetzte hat Interesse an dem Mitarbeiter. Damit ist gemeint: Nicht nur der Mitarbeiter als Funktionsträger erfährt Anerkennung, sondern der Mitarbeiter als Person. Dem Vorgesetzten ist im besten Fall daran gelegen, dass sich seine Mitarbeiter entsprechend ihrer Kompetenzen und Neigungen weiterentwickeln, also mehr als nur gute Zahlen abliefern. Dann bietet kritisches Feedback die Chance, sich zu verbessern.

Damit kommt der zweite wichtige Punkt: Emotionen sollten in einem solchen Aufeinandertreffen außen vor bleiben. Empathie ist jedoch durchaus gefragt. Und da kommt HR ins Spiel. Tatsächlich ist die Personalabteilung oft die ausgelagerte Empathie der Geschäftsführung aus dem einfachen Grund, dass HR sich ehrlich für die Mitarbeiter interessiert. Leider manchmal mehr als fachliche Vorgesetzte.

Welche Anlässe für Krisen- bzw. Kritikgespräche gibt es?

Klären Sie im Vorfeld, was der Grund für ein Gespräch ist. Auf diese Weise wird das Ausmaß klar und Sie können einordnen, ob es sich um ein erstes oder ein wiederholtes Ereignis handelt – was auf die Bewertung einen Einfluss hat. Anlässe für ein Gespräch können sein:

  • Es gab eine konkrete Situation, in der der Mitarbeiter nicht zufriedenstellend gehandelt hat.
  • Kollegen haben sich über den Mitarbeiter beschwert.
  • Kunden haben sich über den Mitarbeiter beschwert.
  • Externe Dienstleister oder Partner haben sich über den Mitarbeiter beschwert.
  • Die Leistung bzw. Ergebnisse des Mitarbeiters fallen hinter den Erwartungen zurück.
  • Der Mitarbeiter hat sich nicht korrekt / fair / angemessen verhalten.
  • Der Mitarbeiter scheint seit geraumer Zeit gedanklich abwesend und ist nur eingeschränkt leistungsfähig.

Bevor eine Führungskraft ins Gespräch mit Kollegen geht, sollte sie sich im Klaren darüber sein, was dabei herauskommen soll. Das ist der erste Schritt. Im zweiten Schritt muss die Führungskraft wissen, wie sie das Ziel erreicht. Denn in der Regel sind Emotionen im Spiel, was dazu führt, dass im Gespräch Dampf abgelassen wird, dass sich langfristig aber nichts ändert. Das frustriert beide Seiten. Dem können Sie als Personaler vorbeugen, indem Sie die Führungskraft vorbereiten, zum Beispiel mit diesem Leitfaden.

Wie kann HR Führungskräfte unterstützen, wenn kritische Gespräche mit Mitarbeitern anstehen? Ein Leitfaden, der bedacht kurz gehalten ist. Denn Führungskräfte wollen auf einen Blick das Wichtigste zur Hand haben.

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