Pflichtprogramm für HR: Wie Sie in 5 Schritten Ihre HR-Ziele an den Unternehmenszielen ausrichten

Zwei Personalerinnen machen Brainstorming zu HR-Zielen.

Was ist die wichtigste Fähigkeit eines Personalers? Die einen würden sagen, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren. Andere würden sagen, all’ die administrative Arbeit zu erledigen. Tatsächlich ist es aber die Fähigkeit, HR-Ziele an den Unternehmenszielen auszurichten. Aber warum ist dies so wichtig und welche Schritte sind dafür notwendig? In diesem Artikel erfahren Sie die Gründe und erhalten einen Fünf-Punkte-Plan, mit dem Sie Ihre HR-Strategie und die Unternehmensziele in Einklang bringen.

Personaler sind strategische Partner der Geschäftsführung

Themen wie Employer Branding, Recruiting und Mitarbeiterbindung sind Grundpfeiler der HR-Arbeit. Aber welchen Erfolg bringen sie wirklich, wenn sie nicht im Einklang mit den Geschäftszielen stehen!? Ein Beispiel: Als Personaler haben Sie es sich zum Ziel gemacht, eine Arbeitgebermarke aufzubauen. Über ein starkes Employer Branding schaffen Sie das auch. Wunderbar! Ihr Unternehmensziel heißt aber “starkes Wachstum”. In derselben Zeit verlassen sechs bestehende Mitarbeiter das Unternehmen, weil ihr Fokus auf Employer Branding Maßnahmen statt auf Mitarbeiterbindung lag. Obwohl Sie ihr Ziel im HR erreichen konnten, haben Sie nicht den Beitrag zu den Unternehmenszielen geleistet, den Sie hätten leisten können.

Das Beispiel zeigt, dass Personaler intern definierte Ziele unbedingt in ihre Strategie aufnehmen sollten. Denn erst wenn die Mitarbeiterstruktur und die Einstellung der Mitarbeiter stimmt, können die Unternehmensziele erreicht werden. Als strategischer Partner der Geschäftsführung schlägt HR dafür die Brücke zwischen den Erwartungen sowie den Bedürfnissen der Geschäftsführung und der Mitarbeiterzufriedenheit. Wie Sie das in wenigen Schritten schaffen und damit ein zukunftsorientiertes People Management sicherstellen, erfahren Sie in diesem Fünf-Punkte-Plan.

Schritt 1: Definieren Sie, was Erfolg in Ihrem Unternehmen bedeutet

Im ersten Schritt muss HR die übergeordneten Unternehmensziele kennen und sie vor allem verstehen. Denn aus der Unternehmensstrategie leitet sich die HR-Strategie ab. In welche Richtung bewegt sich das Unternehmen im kommenden Jahr? Wenn HR diese Frage nicht beantworten kann, wird es schwierig, die eigenen Ziele anzupassen und mit ihnen den Unternehmenserfolg zu unterstützen. Ergreifen Sie also selbst die Initiative und stellen Sie Ihrem Management-Team zum Beispiel folgende Fragen:

  • Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren sowie Kennzahlen für Ihr Unternehmen?
  • Wie kann HR helfen, diese zu erreichen?
  • Wie kann HR das Management-Team unterstützen?

Basierend auf den Antworten sollten Sie dazu fähig sein, konkrete Ziele für HR abzuleiten – zum Beispiel:

  • Produktivität steigern
  • Kosten reduzieren
  • Soziale Verantwortung im Unternehmen fördern

Daraus lassen sich wiederum Kennzahlen ableiten, die Sie im besten Fall mit dem Management besprechen. So werden Sie als Business Partner wahrgenommen und in weitere strategische oder unternehmerische Entscheidungen mit einbezogen.

Schritt 2: Adaptieren Sie Ihre HR-Ziele

Nachdem Sie den Erfolg in Ihrem Unternehmen und die Ziele für HR festgelegt haben, steht im nächsten Schritt die Konkretisierung der HR-Ziele auf dem Plan. Erstellen Sie sich hierzu eine Tabelle, in der Sie den Unternehmenszielen Ihre HR-Ziele gegenüberstellen:

Unternehmensziel: Produktivität steigern
HR-Ziel 1: Onboarding-Prozesse effizienter machen: Wie lange dauert es, bis neue Kollegen “an Bord” sind? Welche Informationen fehlen ihnen evtl. zu Beginn, um den Prozess zu beschleunigen? Auf welche Weise sollten diese Informationen vermittelt werden.
HR-Ziel 2: Zeit einsparen, indem administrative Aufgaben automatisiert über eine HR-Software erledigt werden.

Unternehmensziel: Kosten reduzieren
HR-Ziel 1: Mitarbeiterbindung stärken und darüber die Fluktuationsrate reduzieren. Die Kündigung eines Mitarbeiters kann das Unternehmen bis zu 150 % seines Jahresgehalts kosten.
HR-Ziel 2: Kosten bei Lieferanten oder Anbietern einsparen.

Unternehmensziel: Soziale Verantwortung im Unternehmen fördern
HR-Ziel 1: Auf umweltfreundliches Papier, Kaffee etc. umstellen.
HR-Ziel 2: Arbeitsgruppen initiieren, die für einen Tag freiwillig in Kitas und Tierheimen o.ä. unterstützen.

Schritt 3: Legen Sie konkrete Maßnahmen fest, um Ihre Ziele zu erreichen

“Mitarbeiter an das Unternehmen binden” – ein schönes Ziel, das aber noch nichts über den Weg dorthin aussagt. Arbeiten Sie also im nächsten Schritt konkrete Maßnahmen aus. Mit ihnen legen Sie zum einen Ihre HR-Strategie fest. Zum anderen geben sie Ihnen eine Grundlage zur Erfolgsmessung. Die Maßnahmen leiten Sie aus Ihren HR-Zielen ab:

HR-Ziel: Onboarding-Prozess effizienter gestalten
Zugehörige Maßnahmen:
Digital(er) werden! Stellen Sie sicher, dass alle administrativen Aufgaben, z. B. das gesamte Dokumenten-Management, bereits vor dem ersten Tag der neuen Kollegen erledigt sind.

Setzen Sie zusammen mit der Führungskraft eine Onboarding-Agenda für neue Kollegen auf und kommunizieren Sie diese an die neuen Mitarbeiter. So wissen Neuankömmlinge gleich, was sie in den ersten Wochen erwartet und welche Meilensteine, z. B. Team-Meetings und Check-Ins, auf sie zukommen.

HR-Ziel: Mitarbeiterbindung steigern
Zugehörige Maßnahme: Organisieren Sie Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit. Integrieren Sie folgende Fragen:

  • Haben Ihre Mitarbeiter das Equipment, das sie für ihre tägliche Arbeit brauchen?
  • Sind sie mit ihrem Gehalt zufrieden?
  • In welchen Aspekten kann sich das Unternehmen verbessern?
  • Wie bewerten Ihre Mitarbeiter folgende Aspekte auf einer Skala von eins bis fünf: Kommunikation, Transparenz, Strategie, kooperatives Arbeiten, Respekt, Kultur usw.
  • Fühlen sie sich durch ihre Arbeit gefordert?

Leiten Sie aus den Antworten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ab: Wenn viele Kollegen sagen, dass ihnen das nötige Equipment für ihre Arbeit fehlt, hat das Einfluss auf deren Produktivität. Sie können ihre volle Leistung nicht erbringen, was sich wiederum negativ auf die Unternehmensziele auswirkt.

Hier erhalten Sie ein exemplarisches Fragenset, das Sie bearbeiten und für Umfrage-Tools nutzen können.

Schritt 4: Holen Sie das gesamte Management-Team an Bord

HR ist der strategische Partner der Geschäftsführung. Im Umkehrschluss bedeutet so eine Partnerschaft auch, dass das Management Sie dabei unterstützen sollte, Ihren Plan umzusetzen. Das fängt bei der Budget-Freigabe an und hört beim Rückhalt gegenüber anderen Abteilungen auf.

Nachdem Ihre HR-Strategie steht, sollten Sie Ihren Plan mit dem Management-Team teilen. Alle Parteien sollten die Maßnahmen verstehen und von ihnen überzeugt sein. Stehen Ihre HR-Ziele und Maßnahmen wirklich im Einklang mit den Geschäftszielen? Erst wenn alle involvierten Personen diese Frage mit einem deutlichen “Ja” beantworten können, werden Sie auch bei der Umsetzung die Unterstützung bekommen, die nötig ist.

Schritt 5: Messen Sie Ihren Erfolg

Erfolge müssen sich messen lassen. Die beste Maßnahme nützt nichts, wenn Sie keine Erkenntnisse daraus ableiten können. Wenn Sie Ihre Geschäftsführung davon überzeugen wollen, dass Sie einen Beitrag zu den Unternehmensziele leisten, sollten Sie Daten vorlegen. Dies scheint auf den ersten Blick ein offensichtlicher Tipp zu sein. Jedoch nutzen nur ca. 25 % der Personaler Daten, wenn es um die Erfolgsauswertung im HR geht.

Auf den zweiten Blick ist dies verständlich. Denn wie lassen sich weiche Ziele wie Zufriedenheit oder Bindung in Zahlen fassen? Arbeiten Sie dazu mit Korrelationen (wenn in einer Abteilung die Mitarbeiter sehr zufrieden sind und die Fluktuationen sowie Abwesenheiten niedrig, in einer anderen genau das Gegenteil, dann kann man einen Zusammenhang herstellen) und ziehen Sie Vergleiche. Erstellen Sie für jede Maßnahme einen Messwert und vergleichen Sie die Ergebnisse nach bestimmten Zeitintervallen.

Maßnahme: Mitarbeiterbefragungen
Messwert: Führen Sie diese Befragungen in bestimmten Zeitintervallen, z. B. pro Quartal, durch und vergleichen Sie die Ergebnisse. Wenn sie besser als beim letzten Mal ausfallen, ist dies ein Zeichen dafür, dass die Mitarbeiterzufriedenheit steigt.

Maßnahme: Onboarding-Prozesse digitalisieren
Messwert: Vergleichen Sie Ihren zeitlichen Aufwand für das administrative Onboarding vor und nach Einführung einer HR-Software. Wenn Sie weniger Zeit für das Onboarding brauchen, ist dies ein Indikator für Ihre gesteigerte Produktivität.

HR-Ziele und Geschäftsziele in Einklang zu bringen, muss nicht zäh sein

Brechen Sie den Prozess zur Zielfestlegung in einzelne Schritte herunter, setzen Sie sich klare Ziele und messen Sie diese auch. Der Fünf-Punkte-Plan zeigt, dass sich HR-Ziele gut mit den Geschäftszielen vereinbaren lassen. Wieso aber setzen dann immer noch so wenige Personaler hierauf?

Laut einer Aberdeen-Studie ist die Antwort klar: Die administrativen HR-Aufgaben erlauben es ihnen nicht. Formalitäten kosten zu viel Zeit – da bleiben strategische Schritte wie das Zusammenspiel von HR-Zielen und Geschäftszielen auf der Strecke. Dabei muss das gar nicht sein! Zum Beispiel ist eine HR-Software eine effiziente Lösung, mit der Sie viele alltägliche und sich wiederholende Prozesse automatisieren können. So gewinnen Sie Zeit, um an strategischen Entscheidungen teil zu haben.