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Candidate Persona

Candidate Personas kommen vor allem im Marketing zum Einsatz. Es handelt sich um fiktive Personen, die Stellvertreter Ihre Zielgruppe sein sollen. Das können in Ihrem Fall sein: Ihre Bewerber, Ihre Mitarbeiter etc. Diesen fiktiven Personen schreiben Sie fachliche und persönliche Eigenschaften zu, um mit gezielten Botschaften auf sie zuzugehen.

Erst einmal: Ja, es ist mit Aufwand verbunden, Candidate Personas zu erstellen. Doch es lohnt sich. Denn mit Personas können Sie Ihre Recruiting-, Employer Branding- und Personalmaßnahmen auf die Zielgruppe maßgeschneidert aussteuern. Mit dem Ergebnis:

• Sie haben weniger Streuverluste bei jeder Art von Kommunikation sowie bei der Kandidatensuche.

• Ihre Botschaften kommen besser an und Sie erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber sich wirklich für Sie interessieren oder gar zusagen.

• Sie arbeiten wirtschaftlicher.

Damit Candidate Personas kein Selbstzweck sind, sollten Sie von Ihren Erkenntnissen Maßnahmen ableiten. Wenn Sie herausfinden, dass sich Ihre Zielgruppe (Bewerber für technische Berufe) nie auf klassischen Job-Portalen aufhält, sondern eher auf Nischen-Plattformen, dann sollten Sie genau dort Ihre Stellenanzeigen schalten. Oder wenn Sie herausgefunden haben, dass dieser Zielgruppe work-life-balance wichtig ist, dann sprechen Sie darüber in Ihren Stellenanzeigen oder auf Ihrer Website.

Eine Candidate Persona beinhaltet mehr als ein klassisches Anforderungsprofil. Während nämlich letzteres auf fachliche Qualifikationen von Talenten beschränkt ist, stecken in Candidate Personas auch persönliche Komponenten wie:

• Vorlieben

• Ziele & Wünsche

• Erwartungshaltung

• Kommunikationsverhalten

• Informationen zur aktuellen beruflichen Situation, usw.

Am besten Sie holen sich Kollegen dazu und brainstormen gemeinsam. Was wünschen sich junge Talente, was hält sie womöglich davon ab, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden? Solche Fragen können Sie zum Beispiel mit einem Mitarbeiter oder auch einem Bewerber besprechen – der weiß es im besten Fall aus seiner eigenen Biografie. Oder Sie konsultieren eine Führungskraft – auch die weiß womöglich, was Mitarbeitern im Arbeitsalltag wichtig ist und was nicht.

Studien oder Umfrage, die im Netz frei verfügbar sind, können Sie auch heranziehen. Darin steht oft, welche Interessen und Wünsche junge Menschen haben. Nehmen Sie Expertenrat in Anspruch und fragen Sie, durch welche Angebote (und Botschaften) Sie sich von Ihren Wettbewerbern abheben können. Home Office könnte so ein Angebot sein, oder Job-Rotating – Möglichkeiten gibt es viele, sie müssen eben nur zur Zielgruppe passen.

Botschaften verbreiten, die bei der Zielgruppe gut angekommen, sich aber nicht mit Ihrem Bedarf decken, macht wenig Sinn. Heißt: Fragen Sie sich zu Beginn auch: Welche Kandidaten wollen und brauchen wir kurz-, mittel- und langfristig? Welche passen zu unserer Unternehmenskultur? Und haben wir tatsächlich die Angebote, die wir unserem Employer Brand zuschreiben?