360-Grad-Feedback: Beurteilung aus verschiedenen Perspektiven

Die Bandbreite innerhalb der Personalentwicklung ist groß. Die einzelnen Instrumente setzen unterschiedliche Schwerpunkte bei Zielen, vermittelten Kompetenzen und Beurteilungskriterien. Ein umfassendes, aber auch aufwendiges Verfahren ist das 360-Grad-Feedback. Es liefert umfangreiche Ergebnisse und wird vor allem eingesetzt, um Führungskräfte weiterzuentwickeln.

Was bedeutet 360-Grad-Feedback?

Das 360-Grad-Feedback ist ein Instrument der Personalentwicklung, das besonders häufig bei Führungskräften zum Einsatz kommt. Anders als beim Feedbackgespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem beurteilen weitere Personen die Leistungen und Kompetenzen des Feedbackempfängers. Mögliche Perspektiven bei der Rundumbeurteilung sind:

  • der Mitarbeiter selbst (durch Selbsteinschätzung)
  • direkter Vorgesetzter
  • Kollegen
  • Mitarbeiter
  • externe Personen wie Kunden

Was macht das 360-Grad-Feedback so effektiv?

In der Methode geht es um ein Zusammenspiel von Selbst- und Fremdeinschätzung, aus denen Entwicklungspotenziale für den Mitarbeiter abgeleitet werden. Auf der einen Seite bewerten sich Mitarbeiter selbst, z. B. zu folgenden Fragen:

  • Wie sehen sie sich im Umgang mit anderen Mitarbeitern oder Führungskräften?
  • Wie schätzen sie ihre Stärken und Schwächen selbst ein?
  • Was sind Erfolge und Misserfolge des letzten Leistungsintervalls?
  • Was hat ihnen gefehlt, um ihr Potenzial voll ausschöpfen zu können?

Basierend auf den Antworten sollen Mitarbeiter ein Selbstbild aufbauen und dem Fremdbild gegenüberstellen.

Das Fremdbild auf der anderen Seite wird durch die Leistungseinschätzung von Kollegen, der Führungskraft oder den Kunden geformt. Dieses Vorgehen hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter ein umfassenderes Feedback zu seiner Leistung bekommt und eine subjektive Einschätzung seitens der Führungskraft verhindert wird.

Wie funktioniert das Verfahren?

Die 360-Grad-Beurteilung besteht aus mehreren Schritten:

Implementierung des Verfahrens

Führen Sie die 360-Grad-Beurteilung neu in Ihrem Unternehmen ein, kommunizieren Sie dies umfassend. Erklären Sie, worum es bei dem Feedbackwerkzeug geht und haben Sie ein offenes Ohr für die Sorgen Ihrer Mitarbeiter.

Vorbereitung der Feedbackrunde

Legen Sie fest, welche Personen das Feedback für einen Mitarbeiter geben. Informieren Sie diese über das Verfahren. Erstellen Sie den Fragebogen für das 360-Grad-Feedback, zum Beispiel mit einer HR-Software. Wichtig ist: Die Befragung muss validiert und unternehmensspezifisch sein. Dies stellt sicher, dass die Ergebnisse belastbar, alltagstauglich und für Ihr Unternehmen relevant sind.

Durchführung und Auswertung

Holen Sie das Feedback von den verschiedenen Feedbackgebern ein und werten Sie dieses aus. Findet die Befragung online statt, lassen sich die Daten einfach analysieren.

Umsetzung des gewonnenen Feedbacks

Teilen Sie dem Mitarbeiter die Ergebnisse mit. Damit der Effekt des Feedbacks nicht verpufft, legen Sie Ziele sowie Schritte für die Zielerreichung fest. Diese sollten Sie regelmäßig überprüfen, zum Beispiel in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen. Besonderes Augenmerk sollte auf den folgenden Fragen liegen:

  • Wie kommt es zu diesem Feedback und aus welcher Hierarchie kommt es?
  • Welche Rolle hat der Feedbackgeber?
  • Was kann der Mitarbeiter daraus ziehen und wie reagiert er im besten Fall darauf?
  • Welches Feedback möchte der Mitarbeiter unbedingt umsetzen?

Diese Fragen sind Gedankenprozesse, die der Mitarbeiter mit Unterstützung der Führungskraft reflektieren muss.

Welche Eigenschaften sollte die 360-Grad-Beurteilung haben?

Damit das 360-Grad-Feedback die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter nachhaltig fördert, sollten Sie einiges beachten:

  • Anonymität: Die Beurteilung eines Mitarbeiters sollte anonym erfolgen. Nur so erhalten Sie eine ehrliche Bewertung seiner Leistungen und Potenziale. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Feedbackgeber den Mitarbeiter oberflächlich bewerten oder wichtige Dinge verschweigen, weil sie befürchten, dass ihre Anmerkungen Konsequenzen haben können.
  • Fokus auf Entwicklung: Achten Sie darauf, dass der Fragebogen beim 360-Grad-Feedback Kompetenzen abfragt, die bei der Personalentwicklung tatsächlich eine Rolle spielen. Fragen Sie nicht nur nach Schwächen eines Mitarbeiters, sondern holen Sie auch Feedback zu seinen Stärken ein.
  • Bezug zur beruflichen Position und zum Unternehmen: Die im Fragebogen erhobenen Daten sollten im Zusammenhang mit dem Feedbackempfänger und dem Unternehmen stehen. Es bringt beispielsweise wenig, eine IT-Fachkraft danach zu bewerten, wie sie mit Kunden umgeht, wenn sie keinen oder nur selten Kundenkontakt hat.

Vor- und Nachteile der Rundumbeurteilung

Die 360-Grad-Beurteilung bietet gegenüber regulären Feedbackgesprächen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter einige Vorteile. Dazu gehören:

  • Objektivität: Das Feedback hängt nicht nur von einer Person ab. Dadurch erhalten Sie eine breitere Basis an Informationen. Oft können Kollegen und Kunden, mit denen der Feedbackempfänger direkt zusammenarbeitet, den Mitarbeiter besser beurteilen als ein Vorgesetzter.
  • Mehr Facetten: Jeder der Beurteilenden sieht etwas anderes in dem Feedbackempfänger. Dadurch lernen Sie mehr Facetten der Person kennen und können Entwicklungspotenziale besser identifizieren.
  • Akzeptanz: Viele Menschen akzeptieren Feedback eher, wenn es von mehreren Personen kommt und nicht nur von einer.

Doch für das 360-Grad-Feedback gibt es auch Kritik. Zu den Nachteilen gehören:

  • Hoher Aufwand: Wegen der vielen Beteiligten und der einzelnen Schritte ist das Verfahren sehr zeitaufwendig. Der Fragebogen muss beispielsweise entwickelt und ausgewertet werden. Eine intelligente HR-Software kann diese Prozesse vereinfachen.
  • Anonymität: Die Anonymität ist ein zweischneidiges Schwert. Auf der einen Seite erlaubt sie den Beurteilern, frei zu reden. Auf der anderen Seite kann dies aber auch ausgenutzt werden, um dem Feedbackempfänger mit Rachebeurteilungen zu schaden.

Der Erfolg der Methode hängt von zwei Kompetenzen ab

Erstens: Die Einstellung bei allen Beteiligten sollte stimmen. Auf der einen Seite stehen die Feedbackgeber: Sie müssen verstehen, dass es nicht darum geht, Fehler ihrer Kollegen zu suchen und sie an den Pranger zu stellen. Denn es geht um konstruktives Feedback! Dazu sollte der Feedbackgeber Stärken und Schwächen seines Kollegen erarbeiten und analysieren: Welche seiner Verhaltensmuster haben zu den besten und zu den schwächsten Ergebnissen geführt? Ziel ist es, dem Kollegen vor allem durch die Analyse der Schwächen eine fachliche und persönliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Seine Stärken sollen so gezielt eingesetzt und seine Schwächen minimiert werden.

Auf der anderen Seite steht der Empfänger des Feedbacks: Er sollte in der Lage sein, negatives Feedback anzunehmen und es als Chance zu sehen, seine Schwächen wahrzunehmen und an ihnen arbeiten zu können. Andernfalls entsteht schnell eine Art vorwurfsvolle Stimmung. In so einem Fall wird der betroffene Mitarbeiter sehr wahrscheinlich negativ auf das Feedback reagieren und keine positiven Maßnahmen daraus ziehen. Gegebenenfalls verlässt er sogar Ihr Unternehmen.

Zweitens: Sie sollten beachten, wann Sie das 360°-Feedback einsetzen. Die Methode ist nicht geeignet für Krisenzeiten oder kurz vor der Besetzung neuer Stellen, wenn in kleinen Teams gearbeitet wird. Denn hierbei ist die Gefahr groß, verfälschte Ergebnisse zu bekommen. Warum? Die Kollegen könnten versuchen, sich selber Vorteile zu verschaffen, oder einem befreundeten Kollegen positives Feedback zusprechen, was nicht gerechtfertigt ist.

Download: Vorlage zur Selbsteinschätzung

Diese Vorlage hilft Ihren Mitarbeitern, vor dem Feedback-Termin in strukturierter Weise über das vergangene Quartal oder Jahr zu reflektieren.