360-Grad-Feedback: Beurteilung aus verschiedenen Perspektiven

Die Bandbreite innerhalb der Personalentwicklung ist groß. Die einzelnen Instrumente setzen unterschiedliche Schwerpunkte bei Zielen, vermittelten Kompetenzen und Beurteilungskriterien. Ein umfassendes, aber auch aufwendiges Verfahren ist das 360-Grad-Feedback. Es liefert umfangreiche Ergebnisse und wird vor allem eingesetzt, um Führungskräfte weiterzuentwickeln.

Was bedeutet 360-Grad-Feedback?

Das 360-Grad-Feedback ist ein Instrument der Personalentwicklung, das besonders häufig bei Führungskräften zum Einsatz kommt. Anders als beim Feedbackgespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem beurteilen weitere Personen die Leistungen und Kompetenzen des Feedbackempfängers. Mögliche Perspektiven bei der Rundumbeurteilung sind:

  • der Mitarbeiter selbst (durch Selbsteinschätzung)
  • direkter Vorgesetzter
  • Kollegen
  • Mitarbeiter
  • externe Personen wie Kunden

Wie funktioniert das Verfahren?

Die 360-Grad-Beurteilung besteht aus mehreren Schritten:

Implementierung des Verfahrens

Führen Sie die 360-Grad-Beurteilung neu in Ihrem Unternehmen ein, kommunizieren Sie dies umfassend. Erklären Sie, worum es bei dem Feedbackwerkzeug geht und haben Sie ein offenes Ohr für die Sorgen Ihrer Mitarbeiter.

Vorbereitung der Feedbackrunde

Legen Sie fest, welche Personen das Feedback für einen Mitarbeiter geben. Informieren Sie diese über das Verfahren. Erstellen Sie den Fragebogen für das 360-Grad-Feedback, zum Beispiel mit einer HR-Software.

Durchführung und Auswertung

Holen Sie das Feedback von den verschiedenen Feedbackgebern ein und werten Sie dieses aus. Findet die Befragung online statt, lassen sich die Daten einfach analysieren.

Umsetzung des gewonnenen Feedbacks

Teilen Sie dem Mitarbeiter die Ergebnisse mit. Damit der Effekt des Feedbacks nicht verpufft, legen Sie Ziele sowie Schritte für die Zielerreichung fest. Diese sollten Sie regelmäßig überprüfen, zum Beispiel in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen.

Welche Eigenschaften sollte die 360-Grad-Beurteilung haben?

Damit das 360-Grad-Feedback die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter nachhaltig fördert, sollten Sie einiges beachten:

  • Anonymität: Die Beurteilung eines Mitarbeiters sollte anonym erfolgen. Nur so erhalten Sie eine ehrliche Bewertung seiner Leistungen und Potenziale. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Feedbackgeber den Mitarbeiter oberflächlich bewerten oder wichtige Dinge verschweigen, weil sie befürchten, dass ihre Anmerkungen Konsequenzen haben können.
  • Fokus auf Entwicklung: Achten Sie darauf, dass der Fragebogen beim 360-Grad-Feedback Kompetenzen abfragt, die bei der Personalentwicklung tatsächlich eine Rolle spielen. Fragen Sie nicht nur nach Schwächen eines Mitarbeiters, sondern holen Sie auch Feedback zu seinen Stärken ein.
  • Bezug zur beruflichen Position und zum Unternehmen: Die im Fragebogen erhobenen Daten sollten im Zusammenhang mit dem Feedbackempfänger und dem Unternehmen stehen. Es bringt beispielsweise wenig, eine IT-Fachkraft danach zu bewerten, wie sie mit Kunden umgeht, wenn sie keinen oder nur selten Kundenkontakt hat.

Vor- und Nachteile der Rundumbeurteilung

Die 360-Grad-Beurteilung bietet gegenüber regulären Feedbackgesprächen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter einige Vorteile. Dazu gehören:

  • Objektivität: Das Feedback hängt nicht nur von einer Person ab. Dadurch erhalten Sie eine breitere Basis an Informationen. Oft können Kollegen und Kunden, mit denen der Feedbackempfänger direkt zusammenarbeitet, den Mitarbeiter besser beurteilen als ein Vorgesetzter.
  • Mehr Facetten: Jeder der Beurteilenden sieht etwas anderes in dem Feedbackempfänger. Dadurch lernen Sie mehr Facetten der Person kennen und können Entwicklungspotenziale besser identifizieren.
  • Akzeptanz: Viele Menschen akzeptieren Feedback eher, wenn es von mehreren Personen kommt und nicht nur von einer.

Doch für das 360-Grad-Feedback gibt es auch Kritik. Zu den Nachteilen gehören:

  • Hoher Aufwand: Wegen der vielen Beteiligten und der einzelnen Schritte ist das Verfahren sehr zeitaufwendig. Der Fragebogen muss beispielsweise entwickelt und ausgewertet werden. Eine intelligente HR-Software kann diese Prozesse vereinfachen.
  • Anonymität: Die Anonymität ist ein zweischneidiges Schwert. Auf der einen Seite erlaubt sie den Beurteilern, frei zu reden. Auf der anderen Seite kann dies aber auch ausgenutzt werden, um dem Feedbackempfänger mit Rachebeurteilungen zu schaden.
Download: Vorlage zur Selbsteinschätzung
  • Mehr Transparenz
  • Sichtbare Fortschritte
  • Hohe Effizienz