5. Oktober 2017 in HR Management

Fragen über Fragen. Bewerbungsgespräch mit Struktur

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Wenn die Bewerbungsunterlagen der Kandidaten ausgewertet sind, geht der Recruiting-Prozess in die entscheidende Phase: Die Vorstellungsgespräche stehen an. Während es bei der Sichtung von Lebensläufen und Zeugnissen in erster Linie um eine Filterung nach notwendigen fachlichen Qualifikationen ging, möchten Personalverantwortliche nun genauer wissen, mit welchen Menschen sie es zu tun haben. Passt der potentielle Neue zu Kultur und Werten des Unternehmens? Welche Fragen helfen dabei, herauszufinden, ob die Kandidatin tatsächlich belastbar oder teamfähig ist, wie es im Anschreiben heißt?

Welchen Nutzen hat ein strukturierter Fragenkatalog, wo liegen seine Grenzen – und welche Fragen gehen gar nicht? Im Folgenden erfahren Sie genau das.

Die erste Frage geht ans Unternehmen

So banal es klingt, so oft wird es nicht bedacht: Um herauszufinden, ob man miteinander „kann“, ist es wichtig, die eigenen Werte zu kennen: Was macht das Unternehmen aus, wohin soll die Reise in den kommenden Jahren gehen? Nur wer weiß, wonach er sucht, kann die oder den „Richtigen“ identifizieren.

Nicht nur die Fragen sind wichtig, sondern auch das Umfeld, in dem sie gestellt werden. So ist es beispielsweise ein großer Unterschied, ob eine Kandidatin zum Vorstellungsgespräch in einem prunkvollen Besprechungsraum gleich sieben Menschen Rede und Antwort stehen muss oder ob ein Interessent sich mit der Personalreferentin alleine in der Cafeteria unterhält. Wer nimmt an den Besprechungen teil, wer ist notwendig? Ein Signal ist es, wenn neben der Personalerin auch Abteilungsleiterin und/oder Teamkollegen am Tisch sitzen.

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Der strukturierte Interview-Leitfaden

Der Fragenkatalog muss selbstredend zuvor intern besprochen und auf das Jobprofil abgestimmt werden. Es gibt Standardfragen, die im Grunde in jedes Interview passen. Wichtiger sind solche, die den Kandidaten aus der Reserve locken, ggf. etwas provozieren oder auch einmal unter Druck setzen.

Jede Frage sollte einen Sinn und ein Ziel haben und eine Auskunft über die Soft Skills der Kandidaten liefern. Es sind genau diese „weichen“ Eigenschaften wie Eigeninitiative oder Belastbarkeit, die etwas über die Kompatibilität des Bewerbers mit dem Unternehmen aussagen.

Standardfragen – ein guter Einstieg

Zunächst einmal können sich als Aufwärmübung bestimmte Standardfragen lohnen, sie können das Eis brechen und die Kommunikation in Gang setzen.

Fragen Sie Ihr Gegenüber zum Beispiel, was er über Ihr Unternehmen weiß, und warum er gerade bei Ihnen arbeiten möchte. An der Antwort werden Sie schnell erkennen, ob der Kandidat überhaupt echtes Interesse hat.

Beliebt ist die Frage nach Stärken und Schwächen. „Können Sie etwas über Ihre Schwächen erzählen?“ verrät mehr als „Was sind …?”. Beschreibt der Kandidat seine Schwächen differenziert und selbstreflektiert oder wirken seine Punkte eher auswendig gelernt?

Wenn Sie nach Misserfolgen fragen, achten Sie darauf, ob er die Verantwortung für das genannte Scheitern übernimmt und verrät, was er daraus gelernt hat. Oder wird er die Schuld für sein Versagen auf Kollegen oder Vorgesetzte schieben?

Auch die Frage nach Vorbildern kann erhellend sein, ebenso die Frage nach dem Grund des erlernten Berufes: „Warum haben Sie sich dafür entschieden?“ Antwortet die Bewerberin, dass es ihre Eltern so gewünscht hätten, sagt das etwas anderes aus als einer Berufung nachzugehen.

Ein Schwenk ins Private lockert die Stimmung und öffnet den Kandidaten noch etwas mehr. „Was sind Ihre größten Leidenschaften?“ oder „Was machen Sie gern, wenn Sie frei haben?“ sind unverfängliche Fragen, deren Antworten viel über die Bewerberin aussagen können.

Fragen zur Prüfung von Soft Skills

Gefragte Eigenschaften sind Teamfähigkeit, Kreativität, Belastbarkeit, Sorgfalt und Kritikfähigkeit. Genau diese Soft Skills kann man mit bestimmten Fragen gut abprüfen:

Teamfähigkeit

  • Wenn Sie eine knifflige Aufgabe erhalten, wie gehen Sie da ran: alleine oder im Team?
  • Was zeichnet Sie in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen aus?
  • Welche Rolle nehmen Sie in der Regel in Gruppen ein?
  • Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie gerne zusammen?
  • Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie ungerne zusammen?
  • Sie leiten ein Projekt. Welche Abteilungen beziehen Sie ein und wie tun Sie das?

Die Antworten des Bewerbers geben Aufschluss darüber, ob er im Team denken kann und ob er offen ist für Anregungen von außen. Ferner zeigen sie, ob er Verantwortung abgeben kann.

Kreativität

  • Sie sind Projektleiter und die Hälfte Ihres Teams fällt grippebedingt aus. Sie müssen aber den Zeitplan einhalten. Was tun Sie?
  • Was tun Sie, wenn es keinen Ausweg zu geben scheint?
  • Welche kreativen Tätigkeiten übten Sie in ihren bisherigen Jobs aus?
  • Welche Freiheiten sind Ihnen wichtig im Job?
  • In welchen Situationen sind Sie am kreativsten?
  • Welche Situationen können Ihre Kreativität hemmen?

Die Antworten zeigen, ob hier ein kreativer Kopf am Werk ist – und auch, ob in belastenden oder zeitkritischen Situationen die Kreativität zur besonderen Stärke wird.

Belastbarkeit

  • An welche belastenden Situationen aus Ihrem bisherigen Berufsleben erinnern Sie sich?
  • Sind Sie einmal gescheitert? Wie sind Sie damit umgegangen?
  • Halten Sie sich selbst für belastbar? Woran machen Sie das fest?
  • Sie leiten ein Projekt und wissen, dass ein Großteil der Beteiligten Ihnen mit Skepsis begegnet. Wie gehen Sie damit um?

Die Antworten verraten einiges darüber, wie der Kandidat in Drucksituationen handelt. Bleibt er besonnen? Geht er professionell mit Stresssituationen um? Werden die Beteiligten trotz hohem Druck intelligent und wertschätzend einbezogen?

Sorgfalt

  • Was bedeutet für Sie sorgfältiges Arbeiten? Nennen Sie Beispiele!
  • Wie prüfen Sie Ihre Arbeit auf Fehler?
  • Sie haben ein zeitkritisches Projekt. Was ist für Sie wichtiger: Die Terminvorgabe penibel einzuhalten oder Qualität abzuliefern, aber zu spät fertig zu werden?

Mit diesen Fragen muss sich der Bewerber outen: Wie wichtig ist Sorgfalt für ihn? Opfert er dieselbe auch einmal, wenn er einen Termin einhalten muss?

Kritikfähigkeit

  • Sie haben sich bei uns beworben. Was hat Sie dazu bewogen, Ihren alten Job zu verlassen?
  • Gibt es etwas an Ihnen, das Sie gerne weiterentwickeln möchten?
  • Ihr Team steht geschlossen an Ihrem Schreibtisch und sagt: Ihre Anweisungen sind unklar, Ihre Zeitvorgaben viel zu eng. Wir können so nicht arbeiten. Was machen Sie?
  • Waren Sie schon einmal von sich enttäuscht? Wie sind Sie damit umgegangen?

Mit diesen Fragen kristallisiert sich heraus, ob der Bewerber die Fähigkeit zur Selbstreflexion besitzt oder Kritik von außen eher als Affront empfindet. Ein guter Teamplayer sollte aufmerksam für seine Kollegen sein und durchaus auch offen für Kritik.

Provokante Fragen

Es kann aufschlussreich sein, den Kandidaten ein wenig zu provozieren. Wie reagiert er? Bleibt er ruhig und besonnen? Welche Grenzen setzt er? Wer beispielsweise in einer Führungsposition arbeiten möchte, sollte mit Provokationen souverän umgehen können und auch das nötige Selbstbewusstsein mitbringen.

Beispiele für provokante Fragen

  • Sind Sie die klügste Person, die Sie kennen?
  • Auf einer Skala von eins bis zehn: Wie seltsam sind Sie?
  • Warum stehen Sie morgens überhaupt auf?
  • Was kann Ihr Partner an Ihnen nicht leiden?
  • Ich sehe es Ihnen an – Sie wollen nur bei uns arbeiten, um Geld zu verdienen. Ihr Traumberuf ist ein anderer. Habe ich recht?
  • Wir reden hier nun seit zwei Stunden: Wie überzeugen Sie uns noch, wenn wir uns uneinig sind?

Unzulässige Fragen

Es gibt auch Fragen, die im Rahmen von Bewerbungsgesprächen nicht gestellt werden dürfen. Grundsätzlich sind alle Fragen unzulässig, an deren Antwort der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse hat („Welche politische Partei wählen Sie?”) oder welche die Persönlichkeitsrechte des Kandidaten verletzen („Sind Sie gläubig?”). Fragen, die ausschließlich die private Lebensführung betreffen und mit der Arbeit nichts zu tun haben, muss ein Bewerber nicht beantworten. Vorbereitung hilft um unangenehme Situationen und Fehler zu vermeiden.

Ausblick

Die Diskussion um den Einsatz Künstlicher Intelligenz auch im Rahmen von Personalentscheidungen wird immer lauter. Während Menschen ihre Entscheidungen über Bewerber auch von Sympathien und Stimmungen abhängig machen, gelten Algorithmen als unbestechlich. Aber: Auch sie sind nicht immer neutral, denn hinter jedem Algorithmus steckt ein Programmierer – auch der kann Vorurteile haben und auf den Code übertragen. Die Fähigkeiten Künstlicher Intelligenz wachsen mit jedem Tag, das stimmt. Dennoch: Am Ende haben am Arbeitsplatz doch Menschen miteinander zu tun. Insofern können auch die ausgefeiltesten Analysen das „echte“ Leben nicht ersetzen und ein offenes Gespräch unter Menschen kann effektiver sein als die besten Trockenübung.

Stellen Sie konkrete Fragen, um Mitarbeiter zu finden, die gut zu Ihnen passen.

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