1. Dezember 2017 in HR Management

Employer Branding: Best Practice für 2018

Frau zeigt auf Best Practice Schriftzug

Wenn CEOs den Begriff “Employer Branding” hören, kommen schnell Bilder von teuren Off-Site Workshops oder Werbekampagnen auf. Das beste Employer Branding kommt allerdings von einer Ressource, die Sie bereits haben: ihre Mitarbeiter.

Laut einer Studie von LinkedIn stimmen 83% aller Firmen zu, dass die Arbeitgebermarke einen signifikanten Einfluß darauf hat, Talente zu rekrutieren. Ein ordentliches Budget kann Recruiting-Ergebnisse verbessern. Aber eine Arbeitgebermarke, egal wie gut sie in der Theorie entworfen wurde, entfaltet ihre Kraft erst, wenn sie gelebt wird.

Hier sind einige Employer Branding Best Practice Beispiele für 2018, die wenig Geld kosten und inspirieren.

Identifizieren Sie, was Ihre Firmenkultur einzigartig macht

Ihre Employer Brand besteht aus viel mehr als nur Stellenanzeigen und Ihrer Karriereseite.

Kandidaten wollen sich ein Bild von ihrer Firmenkultur, vom Büro, von der Candidate Experience und dem Arbeitsalltag machen (und Bilder sehen!).

Personio Office

Entsprechend ist der erste Schritt in Richtung einer effektiven Employer Brand eine sorgfältig definierte und durchdachte Employer Value Proposition (EVP). Sie gibt Einblick in den Arbeitsalltag, den ein neuer Mitarbeiter erwarten kann – über Inhalte hinaus. “What’s in it for me?” heißt es im Marketing und zielt auf die Attraktivität eines Arbeitgebers jenseits von Gehalt und Benefits.

 

Die Dinge, die Sie anders machen, sind die Dinge, die Sie besonders machen.

 

Heben Sie die Dinge hervor, die Ihre Firma anders macht.

Teilen Sie authentischen, von Mitarbeitern erstellten Content

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter selbst Content zu erstellen. Hier 5 Beispiele, wie es einfach geht:

1. Seien Sie aktiv auf kununu und Glassdoor

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter (und erinnern Sie sie immer wieder daran), ihre Erfahrung aus dem Bewerbungsprozess und als Angestellte zu teilen. Beide Kanäle sind für Bewerber eine wichtige Informationsquelle. Gehen Sie daher in den Dialog mit (Ex-) Mitarbeitern oder Bewerbern und kommentieren Sie!

Antworten Sie auf alle Kommentare, egal ob positiv oder negativ, und zeigen Sie so, dass Ihnen die Mitarbeiter, Bewerber und Ihre Employer Brand am Herzen liegen. Idealerweise kommt die Antwort vom CEO oder von einem Abteilungsleiter, aber eine Antwort vom Hiring Manager oder HR Manager ist auch in Ordnung.

kununu ist wichtiger für Deutschsprachige Bewerber, Glassdoor für Englischsprachige Bewerber.

2. Zeigen Sie mehr als nur Stellenanzeigen auf Ihrer Karriereseite

Die Kollegen, das Büro, die Stadt: Eine attraktive neue Stelle besteht aus mehr als nur einer Stellenanzeige. Zeigen Sie, was das Arbeiten in Ihrer Firma ausmacht.

Best Practice hierfür ist Runtastic. Dort wird auf der Karriereseite gezeigt, was ein Job bei Runtastic alles bietet, welche Werte die Firma lebt und warum man ausgerechnet nach Linz (!) ziehen sollte.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was ihnen an ihrer Arbeit besonders gefällt. Das können gemeinsame Events, moderne Technologien oder die Mission der Firma sein.

3. Video wird immer wichtiger

Ein weiteres vorbildliches Beispiel in Sachen Video: Bevor der Interviewprozess bei BlueJeans Network, einem Video-Collaboration Startup, beginnt, erstellt das Hiring Team eine persönliche Video-Nachricht, in der erklärt wird, wie das Arbeiten in der Abteilung aussieht. Das zeigt nicht nur, wie das Produkt funktioniert, sondern gibt Kandidaten schon vorab die Möglichkeit, das potenzielle Team kennenzulernen.

Man braucht heutzutage keinen Kameramann und Cutter mehr, um ein Team-Video zu erstellen. Ein Smartphone oder Computer reicht, um ein Willkommens-Video zu drehen, das authentisch und persönlich ist.

Auch wenn der ein oder andere Kollege erst überzeugt werden muss, versuchen Sie es – es lohnt sich.

4. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter sie selbst zu sein. Bei der Arbeit. Und dann teilen Sie es.

Tripadvisor hat eine Facebook-Gruppe und einen Twitter Account extra dafür ins Leben gerufen, die Firmenkultur zu präsentieren und Leute, die sich grundsätzlich dafür interessieren, dort zu arbeiten, auf dem Laufenden zu halten.

Statt den typischen Stellenanzeigen werden dort Posts über erfolgreiche Projekte, lustige Aktionen (Bring your dog to work) und Spaß-Wettkämpfe unter Kollegen veröffentlicht.

Diese Inhalte werden, weil sie das Besondere des Arbeitsplatzes zeigen, oft geteilt und helfen, passive Kandidaten zu erreichen. Gleichzeitig bauen Sie einen Talent Pool auf, ohne dafür eine Software einführen oder entwickeln zu müssen.

5. Starten Sie einen Blog, der Leser hinter die Kulissen Ihres Unternehmens führt

Southwest Airlines zum Beispiel hat 2006 einen Community Blog ins Leben gerufen, der Kandidaten einen Blick hinter die Firmenfassaden gewährt und ermöglicht, mit Mitarbeitern zu interagieren. Heute zählen sie zu den aktivsten Marken auf Facebook und Twitter, wo sie regelmäßig mit Kandidaten chatten, Geschichten von Mitarbeitern teilen und die außergewöhnlich kundenorientierte Firmenkultur in den Mittelpunkt stellen.

Nicht jede Firma hat die Ressourcen wie Southwest Airlines, es geht natürlich auch eine Nummer kleiner. Auf dem Personio-Blog stellen wir zum Beispiel in der People @ Personio Serie Mitarbeiter in Form von Kurzinterviews vor. Von Bewerbern bekommen wir in Vorstellungsgesprächen immer wieder positives Feedback dazu. Der Aufwand dafür hält sich mit 1-2 Stunden pro Interview (inkl. Koordination, Transkription und Erstellen des Beitrags auf der Website) in Grenzen.

Manchen Führungskräfte mögen – teils zu recht – einwenden, dass dieses authentische “Ein-Tag-im-Leben-von” Portraitieren manche Kandidaten abschrecken könnte.

 

Wenn es funktioniert, dann schreckt es einige Leute ab.

 

Das ist völlig in Ordnung. Denn eine gute Employer Brand zieht nicht nur die richtigen Leute an, sie hält auch unpassende Kandidaten davon ab, sich zu bewerben. Aber genau die würden bei der Frage nach dem Cultural Fit sowieso durchs Raster fallen.

Was Sie für Ihre Arbeitgebermarke machen können, erfahren Sie in diesem E-Book.

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