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Frau Im Auto Mit Handy - Personalcontrolling

Wie richtiges Personalcontrolling ein PR Desaster vermieden hätte

Das amerikanische Unternehmen Uber, das sich normalerweise darum kümmert, dass Menschen günstig und schnell von A nach B kommen, sorgt momentan für einen großen Aufschrei in der Human Ressource Welt. Die ehemalige Mitarbeiterin Susan Fowler hat in ihrem Bericht über ihr Jahr bei Uber  aus dem Nähkästchen geplaudert. Dabei kam vor allem das Uber Human Ressource Team nicht gut weg. Bei Fowler soll es sich nicht um einen Einzelfall handeln, wie die Nachrichtenseite recode schreibt.

Von den einzelnen, teilweise schwerwiegenden Vorwürfen gegenüber der Personalabteilung abgesehen, hat alle geäußerte Kritik einen gemeinsamen Nenner: ein mangelndes Struktur- und Aufgabenverständnis der Personalabteilung. Als Kernargumente dafür werden beispielsweise angeführt, dass die Position eines Head of HR bei Uber erst bei über 500 Mitarbeitern besetzt wurde und man bis zu einem Anwachsen auf über 10.000 Mitarbeiter weltweit immer noch mit einem HR Team von weniger als zehn Mitarbeitern agierte.

Hätten Uber Gründer Travis Kalanick und seine Kollegen das vermeiden können? Ja, mit der richtigen strategischen Herangehensweise und wahrscheinlich bei vermehrten persönlichen Beschwerden mit einer zusätzlichen Portion Menschenverstand.

Personalcontrolling als Frühwarnsystem

Unter Personalcontrolling, einem Unterbereich des betrieblichen Controllings, versteht man die Messung individuell festgelegter HR-Kennzahlen. Sie geben Auskunft über alle unternehmensrelevanten Vorgänge im Zusammenhang mit dem Personalwesen. Die Personalkennzahlen ergänzen bewährte Controlling Kennzahlen wie EBIT, Rentabilität oder Liquidität und sorgen für mehr Transparenz und Klarheit im Personalmanagement. Uber hätte mit Kennzahlen also im Nachhinein eine schlechte Performance gemessen und alles wäre trotzdem genauso passiert?

Falsch, das Erfolgsgeheimnis des Personalcontrollings in Zusammenhang mit dem Beispiel Uber liegt nicht in den Ergebnissen einer Messung. Es liegt im Entstehungsprozess der Kennzahlen.
Sie dienen als Grundlage für jede unternehmerische Entscheidung innerhalb einer Organisation und helfen der Personalabteilung, auch Nebenthemen entsprechend zu priorisieren. Essentiell ist dabei der Prozess, der zur Auswahl der Kennzahl führt. Die Art und Weise, wie dieser vonstatten geht und die nachfolgenden Punkte berücksichtigt, entscheidet darüber, welchen Mehrwert das Personalcontrolling für eine erfolgreiche Personalarbeit bringt.

Die richtigen Kennzahlen finden

Unternehmensziele aus HR Perspektive aufarbeiten

Was sind die übergeordneten Unternehmensziele und welche Ziele und Aufgaben ergeben sich daraus für die Personalabteilung? Nur wenn diese Fragen eindeutig beantwortet sind, können HR Kennzahlen ihre eigentliche Aufgabe erfüllen und einen Beitrag zu aussagekräftiger Personalarbeit leisten. Wichtig ist hierbei, ein klares Bild der Ist-Situation der Personalabteilung zu haben und insbesondere die eigenen Ressources an Personal und Budget zu kennen. Die so aus den Unternehmenszielen definierten Kennzahlen dienen im Speziellen der Priorisierung und können helfen, Entscheidungsprozesse zu leiten.

 

Alle HR Themenfelder beachten

Unternehmenszielerreichung ist nicht nur Wachstum und Personalarbeit nicht nur Recruiting. Eine strukturierte Aufgabenverteilung innerhalb der Personalabteilung ist der erste Schritt einer umfassenden Betrachtung. Der Zweite ist das Einbeziehen aller Themen des HR Teams bei der Kennzahlenerstellung. Die Personalabteilung muss sich Gehör verschaffen und auch für Themen, die nicht sofort augenscheinlich sind, einstehen. HR Kennzahlen müssen mehr sein als Einstellungsquoten und Krankheitstage. Nur durch eine Beachtung aller Themen können Unternehmen langfristig erfolgreich sein.

 

Informationsbedarf aller Parteien im HR abdecken

Festgelegte Kennzahlen im Personalcontrolling haben zwei wichtige Funktionen. Sie machen die Personalarbeit messbarer und liefern relevante Informationen, die gut genutzt sein wollen. Beispielsweise kann ein Feelgood Manager mit Nutzungszahlen von Mitarbeiter Angeboten feststellen, womit der Geschmack seiner Kollegen getroffen wird und gegebenenfalls Budget sinnvoller einsetzen. Der Informationsbedarf aller Parteien sollte in die Entwicklung der HR Kennzahlen einfließen.

 

Prozesse zur Datenerhebung und Auswertung implementieren

Von Personalcontrolling profitieren kann nur, wer Kennzahlen richtig erhebt und nutzt. Neben einer Mischung aus quantitativen und qualitativen Daten ist es hierbei auch wichtig, Vergleichbarkeit und Transparenz zu schaffen. Eine digitale Datensammlung aller erhobenen Kennzahlen und die computergestützte Auswertung ist hier sinnvoll. Sie hilft Überblick zu behalten und sorgt dafür, dass auch vergangene Kennzahlen jederzeit wieder aufrufbar sind.

 

Der Nutzen

Nur wenn im Aufbauprozess des Personalcontrollings die richtigen qualitativen und quantitativen Ziele zu einzelnen Key Performance Indikatoren verdichtet werden, kann ein relevantes Gesamtnetz an HR Informationen entstehen. Die richtigen Kennzahlen gemessen, zusammengetragen und verglichen können Veränderungen im Unternehmen in Echtzeit erfassen und aufzeigen, wo Handlungsbedarf herrscht.

Bei Uber beispielsweise wäre so die Betreuungsquote HR Manager pro Mitarbeiter mit Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuation der Mitarbeiter in Zusammenhang gebracht worden. Bei einem kontinuierlichen Soll-Ist-Vergleich hätte man negative Veränderungen wahrscheinlich frühzeitig erkannt und ihnen entgegengewirkt. Man könnte also behaupten, dass das richtige Personalcontrolling das PR Desaster bei Uber vermeiden hätte können.