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Motivierter Angestellter Arbeitet An Laptop

Mitarbeitermotivation – Wie bringe ich meine Mitarbeiter dazu, Außergewöhnliches zu leisten?

Schnell wachsende Unternehmen haben immer wieder ähnliche Probleme! Wie Sie mit psychologischen Konzepten Mitarbeitermotivation verstehen und steigern können.

Herausforderung Wachstum

Nach der ersten Phase der Euphorie, in der die meisten Firmen hauptsächlich aus Freunden bestehen, kommt es unter den Mitarbeitern häufig zu einem als extrem wahrgenommenen Kulturwandel, wenn Unternehmen bestimmte Wachstumsschwellen überschreiten:

  • Bei mehr als 30 Mitarbeitern können nicht mehr alle beste Freunde sein
  • Bei mehr als 80 Mitarbeitern beginnt die Sache unübersichtlich zu werden
  • Geht es auf die 150 Mitarbeiter zu, kann es dem Gründer passieren, dass er eines Tages an der Kaffeemaschine von einer Praktikantin gefragt wird: “Arbeiten Sie auch hier?”
  • Ab 250 Mitarbeitern hat man die Startup-Phase definitiv hinter sich gelassen und sollte jetzt spätestens ausdifferenzierte Karrierewege, Gehaltsmodelle, Personalentwicklung etc. eingeführt haben.

Schon beim Überschreiten der ersten Schwelle beginnen die üblichen Symptome von Unternehmen, die nicht mehr so kommunikativ und agil sind wie vorher: es besteht die Gefahr der Silobildung. Die einzelnen Departments arbeiten nicht mehr am großen Ganzen, sondern jede Abteilung möchte nur für sich selbst das Optimum erzielen. Zwischen den Departments wird nicht mehr richtig kommuniziert. Das Unternehmen ist nicht mehr ein gemeinsames Projekt, sondern ein Arbeitgeber. Infolgedessen sinkt die Mitarbeitermotivation oft spürbar. Spätestens jetzt braucht es wirkliche Führung. Das Gründer-Team muss beginnen wirklich zu managen und kann nicht mehr alles auf Zuruf machen. Alle Beteiligten wollen jung bleiben, aber die Firma kommt in die Pubertät und will groß werden!

Gerade in diesen Phasen kann es vorkommen, dass die Arbeit nicht mehr so viel Spaß macht wie vorher. Prozesse werden langsamer und die Zahl der Meetings nimmt exponentiell zu. Kurz gesagt, der ganze träge Trott weswegen der Mitarbeiter sich für die Arbeit in einem kleinen Unternehmen anstatt in einem großen Konzerns entschieden hat, scheint ihn oder sie einzuholen.

Die entscheidende Frage ist jetzt: Wie halte ich die Mitarbeitermotivation hoch und bringe meine Mitarbeiter dazu, weiterhin Außergewöhnliches zu leisten?

Hier kann man viele Theorien und Methoden ausprobieren. Agiles Arbeiten ist beispielsweise ein sicherer und wichtiger Aspekt, um Unternehmen frisch zu halten. Aber Agilität ist nicht die Zauberformel für die Lösung aller Probleme.

Mitarbeitermotivation – was treibt meine Mitarbeiter an?

Ein kurzer Rückgriff in die Psychologie hilft dabei, Mitarbeiter in diesen Situationen besser verstehen zu können. Im Kern steht die simple Frage: Was treibt Menschen eigentlich an? Der Sachbuchautor Dan Pink hat hierzu 2011 für sein Buch “Drive” ein Modell entwickelt, das diese Frage anschaulich erklärt. Sein Modell beruht auf psychologischer Forschung aus der Selbstbestimmungstheorie der Psychologen Deci & Ryan. Auf Basis ihrer Forschung identifiziert Dan Pink drei Bedingungen, unter denen Menschen mit hoher intrinsischer Motivation arbeiten.

Die drei Bedingungen benennt er als

  • Purpose
  • Mastery
  • Autonomy

Was ist mit den Begriffen gemeint?

Unter Purpose versteht Dan Pink, dass Mitarbeiter den Sinn, den Zweck, das Ziel und den Grund der Bedingungen unter denen sie arbeiten, kennen müssen. Nur wenn sie das Warum ihres Handelns kennen, können sie sich die Ziele der Organisation auch zu eigen machen und eine Verbindung zwischen den persönlichen Werten und Zielen und denen des Unternehmens herstellen. In einer Organisation sollte dem zu Folge daran gearbeitet werden, dieses Warum explizit und nachvollziehbar zu machen und Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass sie dem ausformulierten Sinn und Zweck der Unternehmung entsprechen und darauf einzahlen.

Unter dem Begriff Mastery beschreibt Pink im psychologischen Sinne das Selbstwirksamkeitserleben, also den Umstand, dass Personen besonders leistungsbereit sind, wenn sie entsprechend ihrer Neigungen und Kompetenzen wirksam werden können. Für die Gestaltung von Arbeitsumgebungen bedeutet dies: Wie können Menschen so arbeiten, dass sie ihren Neigungen und Kompetenzen entsprechend eingesetzt werden können, damit sie sich selbst als wirksam erleben und dadurch auch bereit sind, Höchstleistungen zu erbringen?

Mit dem Begriff Autonomy beschreibt Pink, dass sich Bedingungen, unter denen Menschen eigenständig Entscheidungen treffen dürfen und die ihnen ermöglichen Verantwortung zu übernehmen, positiv auf deren Motivationslage und Leistung auswirken. Für die Gestaltung eines Unternehmens stellt sich die Frage, wie man diese Eigenverantwortung und Entscheidungsfreiheit so gestalten kann, dass keine entwicklungshemmenden Konflikte entstehen und zudem die Aufrechterhaltung einer zielgerichtet arbeitenden Organisation gewährleistet ist.

Was bedeutet das konkret?

Wenn man sich das Modell von Pink als Rahmenkonzept für die Weiterentwicklung eines Unternehmens setzt, dann kann man daraus viele, sehr praktische Ableitungen treffen, die sich wunderbar in eine Organisation bringen lassen und sich positiv auf die intrinsische Mitarbeitermotivation auswirklen. Für jeden der Punkte gebe ich drei Beispiele.

Wie vermittelt man Purpose? – Sinn, Zweck und Ziel Arbeit

Core-Values
Hier muss sich das Grüder- oder Management-Team folgende Fragen stellen:

  • Wissen wir selbst eigentlich noch, warum wir die ganze Sache machen?
  • Bleiben wir unseren Werten treu?
  • Können wir unsere Core-Values genau benennen?
  • Sind die Werte noch dieselben, die wie vor zwei oder drei Jahren einmal in ein erstes Dokument geschrieben haben?
  • Kennen unsere Mitarbeiter diese Werte eigentlich?
  • Stimmen die Arbeitsbedingungen eigentlich wirklich überall mit diesen Werten überein?

Objective Key Results (OKRs)
Inzwischen werden Objective Key Results in vielen Unternehmen genutzt, sind aber nicht bei allen beliebt. Was ist das Besondere an OKRs?

  • Persönliche Ziele zahlen auf Teamziele ein, die wiederum dazu beitragen die Firmenziele zu erreichen – jeder weiß, welchen eigenen Beitrag er zum großen Ganzen leistet und bekommt die entsprechende Anerkennung
  • Alle OKRs sollten öffentlich einsehbar sein, auch die OKRs des Managements
  • OKRs sind nicht mit dem Gehalt verknüpft!

Fair Process
Mitarbeiterbeteiligung ist toll, aber es muss und kann nicht alles basisdemokratisch entschieden werden. Wichtig ist jedoch: Entscheidungsprozesse sollten fair sein! Was bedeutet das?

  • Mitarbeitermeinungen sollten eingeholt und ernsthaft bedacht werden
  • Entscheidungen müssen ausführlich erklärt und begründet werden
  • Entscheidungsstrukturen müssen klar nachvollziehbar sein, sonst werden sie schnell als unfair empfunden, auch wenn das nicht so gemeint ist

Wie erreicht man Mastery?- Selbstwirksamkeit der Arbeit

Weiterbildungsbudget
Menschen entwickeln sich gerne weiter und das verdient Anerkennung. Man kann und sollte davon ausgehen, dass Mitarbeiter Vertrauen, das man ihnen in dieser Hinsicht entgegenbringt, nicht missbrauchen. Auch ohne große Budgetkontrolle wird man kaum erleben, dass sich Mitarbeiter Töpferkurse in der Toskana oder Yoga-Lehrerausbildungen als Weiterbildungsmaßnahme aussuchen. Weiterbildung zahlt sich langfristig für das Unternehmen aus und wenn man Mitarbeitern dafür ein Budget zur Verfügung stellt, sollten sie über dieses auch selbstständig bestimmen dürfen.

Optimale Ausstattung
Ihre Mitarbeiter wissen selbst am besten, mit welchen Tools sie gut arbeiten können. Nicht alles muss über den zentralen Einkauf erfolgen oder vom Vorgesetzten und Management entschieden werden. Abgesehen von der grundlegenden Firmenarchitektur sollten die Mitarbeiter möglichst große Freiheit bei der Auswahl ihres Handwerkszeugs genießen.

Feedback-System
Ich habe in diesem Blog schon einmal darüber geschrieben, was gutes Feedback ausmacht. Menschen brauchen Feedback und dieses sollte überwiegend genutzt werden, um Mitarbeiter zu fördern, sie in ihren Kompetenzen zu erkennen und ihrem Willen besser werden zu wollen, zu fördern. So gibt man Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Selbstwirksamkeitserwartung zu erfüllen und vermittelt gleichzeitig ein Gefühl der Anerkennung.

Wie fördert man Autonomy? – Eigenständigkeit der Arbeit

Agiles Management
Gut, das ist jetzt keine Neuigkeit: Produkte und Projekte sollten agil organisiert werden. Für viele ist es allerdings immer noch ungewohnt, dass sich nicht nur Software agil entwickeln lässt, sondern auch alle anderen Bereiche im Unternehmen agil werden können. In jedem Team sollte eine Basiskompetenz in agilen Methoden vorhanden sein, um das eigenständige Arbeiten der Mitarbeiter zu beflügeln.

Transparenz
Wer selbstgesteuert arbeiten soll, muss auch über möglichst viele Informationen verfügen. Das kann bis zur Transparenz der Gehälter gehen – auch wenn dieser Punkt für viele Firmen dann doch eine Überforderung darstellt. Aber: Man sollte so viel Transparenz wie möglich herstellen, denn nur dann können die Mitarbeiter auch eigenständig entscheiden! Dazu kommt, dass man meist belohnt wird, wenn man Mitarbeitern durch die Veröffentlichung von Daten Vertrauen schenkt.

Cross-funktionale Teams
Ebenso wie das agile Management ist es inzwischen auch keine Schlagzeile mehr wert, dass man Silos auflösen kann, wenn man vertikal organisierte Departments in Squads auflöst, in denen die Teams wie in der Startup-Phase wieder in kleinen Einheiten zusammen sitzen und die Wege kurz sind. Wie auch im agilen Management: In erstaunlich vielen Bereichen lässt sich cross-funktional arbeiten. Unternehmen, die sich dafür entschieden haben, wirken häufig als wären sie in einen Jungbrunnen gefallen! Es ist alles so schnell und frisch wie früher – Probleme kann es natürlich trotzdem geben, denn die Zauberformel, nach der alle Probleme für immer und auf einmal gelöst werden, muss erst noch gefunden werden.

Fazit

Die drei Faktoren Purpose, Mastery und Autonomy decken möglicherweise nicht alles ab, was man für Mitarbeitermotivation braucht. Wenn das Geschäft schlecht läuft oder man mit den falschen Leuten zusammenarbeitet, dann helfen auch die schönsten psychologischen Konzepte nicht viel. Dennoch ist es kein Luxus, sondern wichtig, sich damit zu beschäftigen. Nachhaltiger Erfolg gründet sich auf exzellenten Mitarbeitern, die wissen, warum sie etwas tun sollen, die Möglichkeit haben sich zu entwickeln und für so erwachsen gehalten werden, dass man ihnen Handlungsspielraum gewähren kann. Das klingt einfach und logisch – ist aber kompliziert: Denn Mitarbeiter, die etwas wollen, die selbst denken und immer besser werden sind viel schwerer zu führen als Mitarbeiter, die darauf warten, was von oben gesagt wird. In einem solch agilen Umfeld zu arbeiten, ist dennoch auch viel spannender.

Dieser Text beruht auf einem Buchbeitrag, den ich mit Sebastian Schuon, Anselm Bauer, Benjamin Günther und Max-Josef Maier, dem Gründer-Team von Stylight, geschrieben habe. In ihm beschreiben wir die Maßnahmen, die wir bei Stylight umgesetzt haben. Es gibt noch weit mehr solcher Maßnahmen, in diesem Text sind einige besonders Wesentliche versammelt.

Claas Triebel

Claas ist Professor für Wirtschaftspsychologie und Geschäftsführer von Performplus, einem Unternehmen, mit dem er Startups und mittelständische Unternehmen, Teams, Mitarbeiter und Coaches dabei unterstützt ihre Kompetenzen zu entwickeln. Er ist Autor zahlreicher Bücher und wohnt mit seiner Familie in München.
Website: www.performplus.de/