20. September 2017 in HR Management

Cultural Fit: Die glückliche Arbeitsehe

Cultural Fit - Puzzleteil sucht Anschluss

Bewerber trifft Unternehmen

Die Suche nach geeigneten Mitarbeitern ist in vielen Branchen zu einer echten Herausforderung geworden. Es gibt bei weitem nicht mehr so viele Bewerber auf dem Arbeitsmarkt wie noch zur Jahrtausendwende, der demografische Wandel und der hohe Beschäftigungsgrad in Deutschland sorgen für einen ehrgeizigen Kampf um die verbliebenen Talente. Umso wichtiger ist es in diesem Zusammenhang, unter den Kandidaten exakt den oder die „Richtige“ zu identifizieren – Fehlgriffe sind bitterer und teurer geworden.

Es muss passen

Doch wer ist dieser Richtige? Die Antwort ist im Grunde simpel: Es muss passen zwischen Kandidaten und Unternehmen – und dies in zweierlei Hinsicht. Selbstverständlich und erstens müssen die fachlichen Voraussetzungen stimmen, doch dies alleine macht keinen Sommer zwischen den Beteiligten: Wichtig ist auch das Einstehen für gemeinsame Werte, die Identifikation des Neuen mit dem Unternehmen und seinen Zielen sowie die gelungene Integration in das bestehende Team. Wenn es menschlich nicht miteinander geht, wenn Vorstellungen und Überzeugungen weit auseinander treiben, nutzt auch das beste Zeugnis nichts. Wichtig ist die kulturelle und werteorientierte Übereinstimmung von Bewerber und Unternehmen, der sogenannte Cultural Fit.

Wie lässt sich beim Vorstellungsgespräches herausfinden, ob der Kandidat mit dem Unternehmen und seinen Werten im Einklang steht und umgekehrt? Keine einfache Aufgabe für die Personalabteilung und die involvierten Führungskräfte, denn während fachliche Qualitäten bereits im Vorfeld eines Job-Interviews durch Arbeitszeugnisse und Lebenslauf zumindest grob eingeschätzt werden können, verhält es sich mit der kulturellen Passform ganz anders: Im Besprechungsraum sitzt ein unbekannter Mensch, dessen Eins mit Stern in der Bewerbermappe sich bald in Wohlgefallen auflösen könnte, wenn man nicht auch in kultureller Sicht zusammenfindet.

Die richtigen Fragen stellen

Zwei Dinge sind an dieser Stelle entscheidend: Eine kluge Auswahl an Fragen und ein gerüttelt Maß an Empathie. Gerade diese Fähigkeit, sich in die Gefühls- und Gedankenwelt anderer Menschen hineinzuversetzen, kann bei einem solchen Gespräch ausgesprochen hilfreich bei der Einschätzung des Gegenübers sein. Bei der Auswahl der Gesprächsteilnehmer aus dem eigenen Unternehmen sollte daher darauf geachtet werden, jemanden mit entsprechenden Qualitäten dabei zu haben.

Ein wichtiger Punkt ist der Fragenkatalog. Welche Fragen soll man, welche darf man als möglicher neuer Arbeitgeber einem Kandidaten stellen – und von welchen sollte man Abstand nehmen? Welche Ziele verfolgt man mit den einzelnen Fragen? Auf diese Dinge sollte man vorbereitet sein. Im Groben lassen sich drei Kategorien von Fragen unterscheiden.

Da wären zunächst die Standardfragen, die man in jedem Bewerbungsratgeber nachlesen kann und die inzwischen fast jeder Kandidat kennt. Zum Einstieg ganz nett, aber in der Tiefenwirkung zweifelhaft, weil sich Bewerber perfekt darauf vorbereiten und im Vorfeld Antworten trainieren können. Fragen wie „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ oder „Nennen Sie mir bitte drei Stärken und Schwächen“ sind abgedroschen und können selbst von unbegabten Bewerbern ohne Zögern ebenso standardmäßig beantwortet werden. Eine Erkenntnis gewinnt man aus der Antwort kaum.

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Gespräche statt Q&As

Da lohnt sich der gehobene Standard schon mehr. Fragen wie „Was schätzen Sie an Teamarbeit – und was nicht?“ oder „Was treibt Sie an?“ erfordern differenziertere Antworten und laden zum Einstieg in Diskussionen ein. Überhaupt ist es wichtig, das Gespräch im Fluss zu halten, um den Bewerber besser kennenzulernen und einschätzen zu können. Interessant sind auch Fragen zur Teamfähigkeit wie „Was mögen Sie an den Kolleginnen und Kollegen, mit denen Sie derzeit arbeiten?“ oder „Was spricht aus Ihrer Sicht für Teamwork – und was dagegen?“, weil sie Bekenntnisse hervorkitzeln und zeigen, ob der Bewerber wirklich gerne mit anderen Leuten arbeitet oder nicht.

Die zweite Kategorie geht über das enge Korsett an Fragen zu Arbeitseinstellung, Teamfähigkeit und beruflichen Zielen hinaus, und soll über den Umweg des Small Talk Erkenntnisse über die Persönlichkeit des Kandidaten liefern. Es lockert zudem die Atmosphäre auf, wenn nach einer Reihe eher trockener Fragen auch Interesse an den Hobbies und privaten Vorstellungen des Bewerbers gezeigt wird. Auf diese Art von Fragen fällt es schwerer, sich vorzubereiten – sie gewähren daher Einblicke ins Denken des Bewerbers. In diese Kategorie fallen auch Fragen wie: „Welche Situationen sind Ihnen unangenehm?“ oder „Was mögen Sie überhaupt nicht?“. Sie verraten im besten Fall, ob sich die Werte des Unternehmens auch in der Welt des Kandidaten finden.

Provokation liefert Erkenntnisse zum Cultural Fit

Das Beste kommt zum Schluss: besonders effektiv und zudem reizvoll können ungewöhnliche Fragen sein, auf die man nicht gefasst ist. Sie öffnen den Weg zur Person und sind eine Ansage an den Bewerber, sich zu zeigen. Je nach Kultur und Wertvorstellungen des Unternehmens können diese Fragen ganz unterschiedlich ausfallen – es lohnt sich auf jeden Fall, sie zusammenzustellen.

Ein paar Beispiele: Fragen Sie z. B., was Freunde des Bewerbers gar nicht an ihm mögen. Aufschluss oder gar Erheiterung dürften auch Fragen wie: „Wo in Ihrem Lebenslauf haben Sie gelogen oder etwas bewusst weggelassen?“ oder „Haben Sie jemals ein Projekt in den Sand gesetzt?“ bringen. Wer es etwas abstrakter mag, fragt den Bewerber, welchen Stellenwert der Job in seinem Leben hat. Diese Fragen können entscheidend dazu beitragen, das Eis brechen zu lassen – so oder so. In jedem Falle sind sie eine Hilfestellung bei der Einschätzung der Passgenauigkeit des Bewerbers zur Unternehmenskultur.

Das Bauchgefühl kann täuschen

Bewerbergespräche sind ein weites Gestaltungsfeld. Wichtig ist, dass am Ende allen Bewerbern dieselben Fragen gestellt wurden, um eine Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Es macht wie oben bereits erwähnt Sinn, im Vorfeld von Bewerberrunden einen auf das Unternehmen zugeschnittenen Fragenkatalog zu erarbeiten, der das Gespräch strukturiert. Dieser Katalog stellt im Nachgang eine ausgezeichnete Entscheidungshilfe dar, wenn es um Cultural Fit geht. Er ist dem oftmals trügerischen Bauchgefühl überlegen und hilft, folgenschwere und kostspielige Irrtümer bei der Einstellung neuer Mitarbeiter zu vermeiden. Keine Kandidatin muss perfekt sein und kein Kandidat frei von Schwächen. Doch neben den fachlichen Qualitäten sollte die Motivation der Zusammenarbeit, gelebte Werte und Prinzipien eine möglichst hohe Deckungsgleichheit haben. Nur dann haben beide Seiten auf lange Sicht Freude und Erfolg miteinander.

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