20. April 2017 in HR Management

Checkliste: 4 Fragen, die HR und Führungskräfte vor jeder Beförderung stellen sollten

Flexible Arbeitszeiten, bessere Entwicklungsmöglichkeiten, mehr Urlaub, mehr Gehalt, die Anforderungsliste an heutige Arbeitgeber ist lang. Fast jeder Mitarbeiter erwartet in regelmäßigen Abständen eine Beförderung oder mindestens eine Gehaltsanpassung.

Gemäß der “World of Work” Studie von Monster in Zusammenarbeit mit YouGov sind im Schnitt die Hälfte aller jungen Talente zwischen 18 und 36 sogar kontinuierlich bereit, den Arbeitgeber zu wechseln. Sie sind auf der Suche nach Weiterentwicklung und Möglichkeiten, ihr Einkommen zu verbessern. Wie kann aus Unternehmens und Personalentwicklungs Perspektive diese Erwartung an Weiterentwicklung und Beförderung erfüllt werden und muss sie das überhaupt? Wir haben vier Fragen zusammengetragen, die HR und Führungskräfte vor der Entscheidung über die Beförderung eines Mitarbeiters stellen sollten.

Perspektive: Personalentwicklung

Personalentwicklung ist nicht die Aufgabe einer einzelnen Person im Unternehmen, sondern wird von Führungspersonen in Zusammenarbeit mit Human Resources geplant und ausgeführt. Dabei werden die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter durch angewandte Trainings und Weiterbildungsmaßnahmen gefördert. Von diesem Standpunkt aus sollten folgende drei Fragen Anhaltspunkte für den Entscheidungsprozess über eine Beförderung liefern.

Handelt es sich um die richtige Person für diese Stelle?

Der Kern dieser Frage liegt in einer ausgearbeiteten und spezifizierten Stellenbeschreibung. Von dieser ausgehend sollten sich der Personalmanager und die Führungskraft damit beschäftigen, ob der zu befördernde Mitarbeiter in die Rolle passt. Das Wichtigste hierbei ist ein Abwägen zwischen zwei Dingen: in die Rolle hineinwachsen und noch nicht für die Rolle bereit sein.
Falls ein Mitarbeiter in seine Rolle hineinwachsen muss und die neue Tätigkeit viel Einarbeitung verlangt, müssen sich Human Resource Manager und Führungskraft über diesen zusätzlichen Förderbedarf im Klaren sein. Im Besonderen ist dies bei Beförderungen auf Positionen mit Personalverantwortung zu beachten, da hierbei so einiges schief gehen kann.

Wenn alles anders verläuft als geplant, kann eine zu frühe Beförderung für Mitarbeiter am Ende sogar demotivierend sein, da der Einzelne mit unerfüllten Erwartungen und zu hohem Druck zu kämpfen hat. Manchmal ist es deswegen die bessere Lösung, einen erfahrenen Externen ins Boot zu holen. Hierbei ist feinfühliges Abwägen von Seiten der Führung gefragt und der Mut, gegebenenfalls die Firmenziele über eine persönliche Beziehung zu stellen.

Ist eine Beförderung der richtige Weg für den Mitarbeiter?

Eine Beförderung sollte nie ausgesprochen werden, wenn sich HR Manager und Führungskraft nicht über das Entwicklungsstadium des Mitarbeiters einig sind. Einen leistungsstarken und motivierten Mitarbeiter nicht direkt zu befördern, muss nicht zwingend ein Zeichen der Geringschätzung bedeuten. Konkrete Förderung und das Angebot von Weiterbildung sind meist auch in der aktuellen Rolle möglich und sollten stets Thema sein. Es ist zu bevorzugen, einen Mitarbeiter für eine Beförderung startklar zu machen, bevor diese das erste Mal aktiv besprochen wird. Wenn kontinuierliches und richtiges Feedback von der Führungsebene in Zusammenarbeit mit den HR Managern gelebt wird, wissen Mitarbeiter immer wo sie gerade innerhalb des Unternehmens stehen und welche Entwicklungsmöglichkeiten sie haben.

Welche Auswirkungen wird diese Beförderung haben?

Jede berufliche Veränderung innerhalb einer Firma hat nicht nur Auswirkungen auf den Mitarbeiter selbst, sondern auch auf die Kollegen. Wenn sich die persönliche Rolle ändert, ändert sich bei vielen auch der Umgang mit den Kollegen. War der neue Chef früher ein gleichberechtigter Kollege, läuft eine derartige Veränderung meist nicht ohne Reibungsverluste. So mancher blüht in einer Rolle mit Teamverantwortung ganz und gar auf, ein anderer schafft unter den Kollegen in der neuen Rolle Verunsicherung. Hier ist es an der Personalabteilung und den Vorgesetzten, das notwendige Training und gegebenenfalls persönliche Unterstützung während der Übergangsphase zu leisten.

Neben dieser Umstellung kommt hinzu, dass der Beförderte in der vorherigen Position Aufgaben zurücklässt, die in Zukunft von anderen verrichtet werden müssen. Diese Aufgaben müssen neu verteilt werden und sollten bei der zeitlichen Planung der Beförderung berücksichtigt sein. Essentiell ist es zudem, dass diese Neuverteilung klar und offen an die Kollegen kommuniziert wird.

Perspektive: Organisationsentwicklung

Gerade bei jungen Unternehmen ist das Thema Organisationsentwicklung in Zusammenhang mit einer Beförderung nicht zu unterschätzen. Neben nachhaltigen Geschäftsmodellen und der Erschließung neuer Märkte und Zielgruppen ist es wichtig, eine Organisation auch intern gezielt und effizient weiterzuentwickeln. Aus diesem Grund kann es nützlich sein vor einer anstehenden Beförderung, die folgende Frage im Wachstumsprozess immer wieder zu stellen.

Gibt es Bedarf für eine weitere Führungsrolle im Unternehmen?

Als Erstes sollte immer überprüft werden, ob der Bedarf nach dieser Position im Unternehmen überhaupt existiert. Sollte es sich um eine offene und bereits ausgeschriebene Stelle handeln, weil beispielsweise ein Kollege die Organisation verlassen hat, kann man davon ausgehen, dass es echten Bedarf gibt. Eine solche Stelle ist im Normalfall bereits budgetiert und hat einen definierten Verantwortungsrahmen. Dieser bietet Orientierung für das Entwicklungsgespräch des zu befördernden Mitarbeiters.

Bei jungen Startups sollten die Verantwortlichen dennoch genau hinsehen. Oft werden im Rausch des Wachstums Stellen besetzt, die sich danach als überflüssig erweisen. Diese Fehler sollten erkannt und mit einer Neuaufteilung der bestehenden Kapazitäten gelöst werden anstatt mit einer erneuten Besetzung.

Wenn alle wirtschaftlichen Faktoren für die Schaffung einer neuen Stelle sprechen, sollten HR und Führungskräfte eng zusammenarbeiten, um den Verantwortungsbereich zu definieren und die erhöhte Angestelltenzahl zu kalkulieren. Egal wie schnell oder langsam sich ein Unternehmen entwickelt, wichtig ist, dass Beförderungen stets für beide Seiten einen Gewinn darstellen. Erwartungen, die damit in Zusammenhang mit einer Beförderung stehen müssen stets klar und offen kommuniziert werden.

Einbahnstraße Beförderung

Das große Ganze genauso zu betrachten wie das persönliche Kleine ist beim Thema Beförderung wohl der Schlüssel zum Erfolg. Es ist die Aufgabe der Personalabteilung sich in Zusammenarbeit mit den Führungskräften, ein ausführliches Bild der Gesamtsituation zu schaffen. Manchmal ist es für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, besser, eine externe Person einzubinden und bestehende Mitarbeiter anderweitig zu fördern. Wenn die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter hoch ist und die Personalabteilung aktiv an einer guten Unternehmenskultur sowie an einer niedrigen Mitarbeiterfluktuation arbeitet, werden die richtigen Mitarbeiter dem Unternehmen treu bleiben.

Beförderungen sollten nie aus einem Zwang oder Gefallen heraus geschehen, sondern aus einem Zusammenspiel und Gleichgewicht zwischen wirtschaftlichem Nutzen und individueller Kompetenz. Es muss nicht jeder alle zwei Jahre befördert werden, um eine Unternehmung langfristig voran zu bringen und Mitarbeiter zu binden. Fakt ist, ist die Person erst einmal befördert, gibt es nur in schwierigen Ausnahmefällen einen Weg zurück. Daher gilt es beim Thema Beförderung von Beginn an die richtigen Fragen zu stellen.