Personalauswahlverfahren – frischen Sie Ihr Wissen auf

HR Managerin bei der Personalauswahl

Sehr gute fachliche Skills, hervorragende Qualifikationen und auch noch ein Cultural Fit – beschreibt das Ihre Wunsch-Bewerber:innen? Im Personalauswahlverfahren finden Sie Schritt für Schritt Ihre ideale Stellenbesetzung. Frischen Sie hier ihr Wissen zu dem Thema auf und erfahren Sie mehr zu aktuellen Methoden der Personalauswahl.

Wählen Sie geeignete Kandidat:innen dank strukturierten Interviews aus. Den passenden Leitfaden dafür finden Sie hier!

Personalauswahlverfahren – kurz erklärt

Das Personalauswahlverfahren ist ein mehrstufiger Prozess, um neue Mitarbeitende einzustellen. Innerhalb des Verfahrens bestimmt das Unternehmen zunächst, welches Profil für die Stelle nötig ist, und prüft dann die Hard- und Softskills, Qualifikationen und den persönlichen Fit der Bewerber:innen. Mithilfe verschiedener Methoden rekrutiert das Unternehmen dann die passendste Person.

Warum ist das Verfahren wichtig?

Qualifizierte und motivierte Mitarbeitende sind DER Erfolgsfaktor für Unternehmen. Deswegen sind gut durchgeführte Personalauswahlverfahren wichtig.

Im Idealfall finden sie damit neue Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen voranbringen und gut mit ihren Teams harmonieren. Fehleinstellungen kosten Unternehmen hingegen Geld: Denn der Recruitingprozess bindet zeitliche und monetäre Kapazitäten.

Wie kritisch der Prozess für den Unternehmenserfolg ist, wird aktuell sichtbar: Nach den Einstellstopps vieler Unternehmen im Krisenjahr 2020 sind vielerorts Positionen unbesetzt. Aktuell läuft das Recruiting deswegen auf Hochtouren. Und das muss in guter Qualität und schnell passieren, denn damit Unternehmen wieder zu ihrer Topform finden können, brauchen sie qualifizierte Mitarbeitende.

Schneller passende Mitarbeiter:innen finden

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Ablauf: Was sind typische Phasen?

Das Personalauswahlverfahren umfasst verschiedene Schritte. Am Ende steht im besten Fall die perfekte Besetzung für die Stelle.

  1. Das Anforderungsprofil erstellen: Zu Beginn analysieren Sie mit der Fachabteilung, welche Expertise und Erfahrungen Bewerber:innen für die Stelle mitbringen müssen. Als HR-Expert:in haben Sie eine beratende Rolle: Was braucht es für die Aufgaben der Stelle und was wäre eher ein Nice-to-have?

Diese Vorlage unterstützt Sie dabei, geeignete Anforderungsprofile zu erstellen.

  1. Die Stelle ausschreiben: Das Anforderungsprofil ist die Basis für die Stellenausschreibung. Seien Sie in der Stellenanzeige hinsichtlich Aufgaben und Anforderungen möglichst konkret. Ansonsten könnte es sein, dass Sie auch viele ungeeignete Bewerbungen bekommen, die Sie trotzdem sichten müssen.

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Sharing is caring – die Netzwerke der Kolleg:innen nutzen

Nutzen Sie bei der Stellenausschreibung die Mitarbeitenden als Multiplikatoren: Wenn sie die Stellenanzeigen Ihres Unternehmens auf LinkedIn und Co. Posten, steigt ihre Sichtbarkeit und die Chance auf passende Bewerbungen. Dafür können Sie auch Anreize schaffen – beispielsweise Programme, bei denen die Mitarbeitenden mit dem Teilen Punkte für Gutscheine sammeln.

  1. Die Bewerbungen prüfen: Nicht alle Bewerbungen werden auf die Stelle und das Anforderungsprofil passen. Hier filtern Sie ungeeignete Bewerbungen heraus.
  2. Die Auswahl einengen: Durch Bewerbungsgespräche und weitere Methoden können Sie mehr über die Skills und den Cultural Fit der Kandidat:innen erfahren und den Kreis nach und nach verkleinern.

Mit diesem Fragenkatalog finden Sie den Cultural Fit problemlos heraus.

  1. Für eine:n Kandidat:in entscheiden: Am Ende des Verfahrens wählt die Fachabteilung die geeignete Person für die Stelle aus.

Welche Methoden gibt es im Personalauswahlverfahren?

Um die Kandidat:innen besser kennenzulernen, können Sie verschiedene Methoden nutzen. Schauen Sie sich das Anforderungsprofil genau an: Welche Kompetenzen müssen Bewerber:innen im Laufe des Personalauswahlverfahrens zeigen? Entscheiden Sie sich für die Methoden, die diese am besten beleuchten. In den meisten Fällen ist es sinnvoll, verschiedene Methoden zu kombinieren. Diese sollten sowohl Hard- als auch Softskills abklopfen.

Außerdem erfüllen gute Methoden bestimmte Gütekriterien: Sie sollten objektiv, zuverlässig (mit gleichem Ergebnis wiederholbar) und valide sein – also das messen, was sie messen sollen.

Vorlage: Evaluationsbogen für das Bewerbungsgespräch

Evaluationsbögen Bewerbungsgespräch

In dieser Vorlagensammlung finden Sie eine Auswahl bewährter Evaluationsbögen, anhand derer Sie Ihren Bewerberprozess optimal nachbereiten können.

 

Die Methoden im Überblick

  • Team-Recruiting: Wie könnte man besser erfahren, ob Bewerber:innen mit dem Team harmonieren, als wenn Teammitglieder an einer oder mehrerer der Auswahlrunden teilnehmen?
  • Arbeitsproben: So gewinnen Sie bei einigen Berufsprofilen einen Eindruck von den fachlichen Kompetenzen und der Arbeitsqualität der Kandidat:innen. Am besten bitten Sie schon in der Stellenanzeige um ein bis zwei Arbeitsbeispiele.
  • Probearbeitstage: Hier schlagen sie zwei Fliegen mit einer Klappe – sie bekommen erste Eindrücke vom fachlichen Können und von der Persönlichkeit.

>> Erfahren Sie in diesem Artikel, was Sie als Arbeitgeber beim Probearbeiten beachten sollten.

  • Telefon- oder Videointerview: Gerade bei mehrstufigen Verfahren ist dies bei viele Unternehmen der erste Schritt. So gewinnen Sie einen ersten Eindruck und können erste Fragen auf beiden Seiten klären. Gerade in der der aktuellen Pandemie-Situation finden einige Auswahlverfahren ausschließlich digital statt.

Tipps für das Online Vorstellungsgespräch finden Sie hier.

  • Persönliches Vorstellungsgespräch: Daran denkt wahrscheinlich die Mehrheit beim Thema Personalauswahl direkt – das klassische Vorstellungsgespräch. Mit verschiedenen Fragetechniken können Sie mehr über die Bewerber:innen erfahren. Die Bewerber:innen haben wiederum die Möglichkeit, sich selbst zu präsentieren und ihre Fragen zum Unternehmen zu klären. Damit Sie das Gespräch objektiv beurteilen, sollten Sie strukturierte Interviews führen.
  • Aufgabe bzw. Einstellungstest: Oft erhalten Bewerber:innen ergänzend zu einem Gespräch eine Aufgabe, die sie erarbeiten und präsentieren, oder absolvieren einen Einstellungstest bspw. zu Allgemeinwissen oder fachlichen Themen.
  • Assessment Center: Für ein bis zwei Tage durchlaufen die Kandidat:innen verschiedene Auswahlmethoden, z. B. verschiedene Aufgaben, Gespräche oder Diskussionsrunden – als HR Manager:in beobachten Sie währenddessen gemeinsam mit der Fachabteilung Leistungen und Verhalten. Ein Assessment Center vor Ort ist zu aufwendig oder teuer für Ihr Unternehmen? Dann probieren Sie doch Online-Assessments – dazu sind durch die Corona-Pandemie mittlerweile viele große Unternehmen übergegangen.
  • Recrutainment: Recruiting + Entertainment = Recrutainment! In spielerischen Ansätzen oder Simulationen können Unternehmen und Kandidat:innen austesten, ob sie zueinander passen. Und ganz nebenbei stärkt der Ansatz auch Ihr Employer Branding – insbesondere bei den Generationen Y und Z.
  • Videobewerbung: Eine innovative Methode ergänzend oder anstelle der klassischen schriftlichen Bewerbung – so bekommen sie ein besseres Gefühl für die Personen als bei der schriftlichen Bewerbung. Sie können Ihre Bewerber:innen zum Beispiel bitten, drei Fragen in Bezug auf die Stelle und ihre Motivation zu beantworten.

Schneller passende Bewerber:innen einstellen

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