Micromanagement – alles im Griff oder übergriffig?

Micromanagement

“Setz mich bitte in deinen E-Mails in cc. Bitte zeig mir die Antwort, bevor du sie versendest. Wie weit bist du mit dem Task? Über den Zwischenstand würde ich gerne sprechen.”

Fühlen Sie sich direkt beim Lesen dieser Zeilen gestresst? Für viele Menschen sind sie Alltag – sie arbeiten unter einem Micromanager oder einer Micromanagerin. Warum dieser Führungsstil so problematisch ist und wie Sie als HR-Expert:in gegensteuern können, erfahren Sie in diesem Artikel.

Definition von Micromanagement

Micromanagement ist ein Führungsverhalten, das von sehr starker Detailorientierung und fehlendem Vertrauen geprägt ist. Solche Führungskräfte haben ein großes Bedürfnis nach Kontrolle: Sie wollen möglichst in allen Aufgaben beteiligt sein und über jedes Detail Bescheid wissen. Das führt dazu, dass sie ihre Mitarbeitenden ständig kontrollieren, viele Abstimmungsschleifen fordern und Arbeitsschritte überwachen.

Da sie ihrem Team nur wenig vertrauen, tun sich Micromanager:innen schwer damit, Aufgaben zu delegieren. Hinzu kommt eine große Prise Perfektionismus. Sie finden überall das Haar in der Suppe – es gibt immer etwas, das man noch besser machen könnte. Am Ende erledigen sie Vieles lieber selbst. Wertschätzung für die Leistung der Teammitglieder sieht anders aus.

Micromanagement? Nicht mehr nötig…

Ein transparenter Feedback & Performance-Prozess hilft Führungskräften, den Überblick zu behalten – und das auf die motivierende Art.

Negative Effekte von Micromanagement

Wer es selbst schon erlebt hat, weiß: Micromanagement hat drastische Effekte – auf die Mitarbeitenden, das Unternehmen und die Führungskraft selbst.

Mitarbeitende

  • Für Mitarbeitende ist diese ständige Kontrolle und Überwachung extrem demotivierend. Sie können keinen Schritt mehr ohne Abstimmung mit dem:der Manager:in tun. Mit den geringen Freiräumen sinkt die Arbeitsmoral.
  • Viele Angestellte haben angesichts des Perfektionismus der Führungskraft Angst davor, Fehler zu machen und sind frustriert – das kostet Energie. Und die fehlt für die eigentliche Aufgabe.
  • Wie die Beispiele zu Beginn zeigen, verursacht Micromanagement hohe Stresslevel. Damit hat es auch ernste negative Folgen für die psychische und physische Gesundheit der Teammitglieder.
  • Da sie so gut wie nichts ohne die Führungskraft machen dürfen und alles gelingen muss, leidet die Weiterentwicklung von Berufseinsteiger:innen im Team. Nicht umsonst heißt es: Aus Fehlern lernt man.
  • Generell werden die Teammitglieder immer unsicherer und hinterfragen ihre Fähigkeiten.
  • Die Konsequenz: Die Mitarbeitenden kündigen – und wenn nicht offiziell, dann innerlich. Sie machen nur noch das Nötigste und zeigen keine Eigeninitiative mehr. Leidenschaft? Fehlanzeige!

Unternehmen

  • Unter der Demotivation und möglichen gesundheitlichen Ausfällen der betroffenen Mitarbeitenden leidet die Performance im Unternehmen.
  • Außerdem erstickt Micromanagement Innovationen und Ideen im Keim: Kein Wunder, wenn Risiken und Fehler um jeden Preis vermieden werden.

Führungskräfte

  • Auch für die Führungskräfte selbst hat ihr Micromanagement negative Konsequenzen. Oft sammeln sie viele Überstunden – denn sie machen nicht nur ihren Job, sondern auch den ihrer Mitarbeitenden.
  • Micromanager:innen sind in der Regel unzufrieden mit ihren Mitarbeitenden – was ihr problematisches Führungsverhalten weiter verstärkt.

Kontrollverlust durch Remote Working?

Die aktuelle Corona-Pandemie kann Tendenzen zu Micromanagement verstärken oder hervorrufen: Anders als im Büroalltag vor der Krise, haben Vorgesetzte oftmals weniger Einblick, was ihre Mitarbeitenden an ihrem Remote-Arbeitsplatz machen. Gerade unerfahrene Führungskräfte oder Chef:innen, für die Remote Work neu ist, haben deswegen möglicherweise das Gefühl, die Kontrolle oder den Überblick zu verlieren. Doch gerade bei dezentralen Teams, die künftig immer mehr orts- und zeitunabhängig arbeiten, kommt es darauf an, loszulassen, weniger zu kontrollieren und zu vertrauen. Für viele ist das aber leichter gesagt als getan.

HR: Was tun gegen Micromanagement?

Angesichts der negativen Effekte von Micromanagement ist es für HR-Expert:innen entscheidend, diese Verhaltensweisen zu erkennen und gegenzusteuern.

Welche Anzeichen deuten auf Micromanagement hin? Da hilft zum Beispiel ein Blick in Ihre HR-Daten:

  • Hohe Turnover Rate: Verliert Ihr Unternehmen überdurchschnittlich viele Mitarbeitende aus den Teams oder Abteilungen einer bestimmten Führungskraft? Das ist ein Anzeichen, dass hier etwas eventuell nicht rund läuft.
  • Niedrige Performance: Liegt die Leistung in bestimmten Teams deutlich niedriger als in anderen Abteilungen, kann das darauf hindeuten, dass dieses Team durch zu viele Abstimmungsschleifen ausgebremst wird.

Haben Sie Micromanager:innen identifiziert, versuchen Sie zunächst ihre Verhaltensweise zu verstehen:

  • Sind sie sich bewusst, dass sie Micromanagement betreiben?
  • Was wollen sie mit der Kontrolle und Überwachung erreichen? Welche Ängste haben sie?
  • Sind sie gestresst oder stehen sie unter hohem Druck?

Sie können die Führungskräfte gezielt durch Trainings und Coachings unterstützen. Denn Micromanagement ist eine angelernte Verhaltensweise – man kann sie also auch wieder „ent-lernen“.

Wenn Micromanagement gehäuft in Ihrem Unternehmen auftritt, sollten Sie außerdem hinterfragen, ob es dafür vielleicht allgemeine Gründe im Unternehmen gibt, z.B. eine problembehaftete Feedbackkultur.

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