Diese Aufgaben gehören zu einem professionellen Assessment Center

Eine Kandidatin bei einer Präsentation im Assessment Center

Ein Assessment Center ist aufwendig – aber es lohnt sich. Denn Unternehmen erhalten ein umfassendes Bild über Kandidaten. Das Ergebnis steht und fällt mit einer sorgfältigen Planung und Durchführung. In diesem Artikel erfahren Sie, was dazu gehört und wie konkrete Aufgabenstellungen im Assessment Center aussehen können.

Was ist ein Assessment Center?

Der englische Begriff „Assessment“ heißt so viel wie „Bewertung“ oder „Einschätzung“. Beim Assessment Center handelt es sich um eine Form der Personalauswahl, die einem komplexen Beurteilungsverfahren folgt. Das Assessment Center ist eine Methode, um die Eignung von Kandidaten für eine bestimmte Position einzuschätzen.

Während Mittelständler das Assessment Center vor allem zur Personalauswahl nutzen, kommt es in Großkonzernen auch bei der Personalentwicklung zum Einsatz.

Synonyme Begriffe für das Assessment Center sind Bewerbertag, Auswahlseminar, Auswahlverfahren oder Testverfahren.

Wer führt ein Assessment durch?

Ein Assessment Center kann vom Unternehmen selbst oder mit der Unterstützung von externen Dienstleistern (zum Beispiel Beratern) durchgeführt werden. Kandidaten werden einzeln oder in der Gruppe mit verschiedenen Tests konfrontiert – von Einzelgesprächen bis Rollenspielen – und bewertet.

Was bringt ein Assessment Center?

Auch wenn es schwer ist, Bewerber zu 100 Prozent realistisch einzuschätzen, so verbessert ein Assessment Center die Vorhersagequalität ihrer Leistung. Es soll herausgefunden werden, ob ein Kandidat fachlich und persönlich passt. Neben “Hard Skills” stehen also auch “Soft Skills” auf dem Prüfstand eines Assessments.

Zu diesem Zweck engagieren Unternehmen oft erfahrene Beobachter wie etwa Psychologen oder Berater, die schon viele Mitarbeiter gesehen und ein entsprechend geschultes Auge haben.

Von Vorteil ist auch, dass Teilnehmer verglichen werden können. Das macht die Entscheidung leichter und bietet Transparenz: Kandidat und Unternehmen können nachvollziehen, inwieweit fachliche und soziale Kompetenzen eine Einstellung befördert oder verhindert haben (und nicht das Bauchgefühl oder die persönliche Meinung des Recruiters).

Die Aufgaben beim Assessment Center

In einem Assessment Center durchlaufen Kandidaten Einzel- oder Gruppenübungen. Bei ersteren handelt es sich vorrangig um standardisierte Tests, die anhand messbarer Kriterien zeigen sollen, ob ein Kandidat für die offene Position geeignet ist. Einzeltests eignen sich auch, um Allgemeinbildung, Konzentrationsfähigkeit, Kreativität, Logik und Persönlichkeit des Bewerbers zu beurteilen.

Bei den Gruppenaufgaben bearbeiten mehrere oder alle Kandidaten gleichzeitig eine Aufgabe. Dies ermöglicht Ihnen, die Bewerber zu vergleichen und deren soziale Kompetenz zu bewerten.

Es gibt eine Reihe an Test-Formaten, die Unternehmen einsetzen können. Sie können auch kombiniert und abgewandelt werden, abhängig von den Zielsetzungen, den Ressourcen und der Teilnehmerzahl.

Formate für einen Eignungstest

  • Vorstellung
  • Präsentation
  • Postkorb-Übung (auch bewährt: Intelligenz- und Konzentrationstests)
  • Gruppendiskussion
  • Rollenspiel
  • Fallstudie / Case Study
  • Interview / Selbsteinschätzung

Was bringen die einzelnen Verfahren und wie sehen sie in der Praxis aus?

Beispiele für die Aufgaben im Assessment Center

Im Folgenden erhalten Sie Details zu den Tests und auch Beispiele, die Sie auf Ihr Unternehmen übertragen können.

Nr. 1: Die Vorstellung

Assessment Center: die Vorstellung

Ziel der Vorstellungsrunde ist, dass sich die Teilnehmer kennenlernen und der Arbeitgeber einen ersten Eindruck über den Kandidaten bekommt (rhetorische Fähigkeiten, Umgangsformen, Körpersprache). Zur Selbstpräsentation gehört der Lebenslauf und der persönliche Hintergrund des Kandidaten.

Bevor sich die Kandidaten vorstellen, sollten Sie den Auftakt machen. Heißt: Teilnehmer begrüßen, das Unternehmen vorstellen und sagen, was kommt.

Nr. 2: Präsentation

Assessment Center: die Präsentation

Bei der Themenpräsentation hält der Kandidat einen Vortrag zu einem vorgegebenen Thema. Das kann aus Politik, Wirtschaft oder Gesellschaft, oder auch aus der Branche bzw. dem Jobumfeld sein.

Es geht um Sachlichkeit, nicht um Meinung. Bei einer “Stress-Präsentation” erhält der Bewerber nur wenig Zeit, um sich vorzubereiten. Damit soll die Belastbarkeit getestet werden. Kritische Zwischenfragen sind erlaubt und können das Stresslevel noch erhöhen.

Nr. 3: Postkorb-Übung

Assessment Center: die Postkorb-Übung

Der Begriff Postkorb rührt daher, dass der Empfänger einen vollen Postkorb mit zahlreichen To Dos, Terminen etc. erhält. Diese sollen zeitnah erledigt werden, wofür Entscheidungsfähigkeit und Organisationstalent vonnöten ist.

Die Postkorb-Aufgabe simuliert eine Arbeitssituation, mit der Organisations- und Entscheidungsfähigkeit in stressigen Situationen getestet werden soll. Der Kandidat soll beweisen, dass er auch unter Zeitdruck funktioniert.

Noch mehr Stress kann der Aufgabensteller erzeugen, indem er kurzfristig weitere To Dos hinzufügt.

Nach der Übung folgt ein Gespräch, in dem der Kandidat rechtfertigt, wieso er wie gehandelt hat.

Nr. 4: Gruppendiskussion

Assessment Center: die Gruppendiskussion

Bei dieser Aufgabe wird eine Situation mit Kollegen oder Kunden nachgestellt. Dabei kann es um ein schwieriges Kunden- oder ein Mitarbeitergespräch gehen, bei dem es unangenehme Themen zu besprechen gibt.

Auf dem Prüfstand stehen soziale Kompetenzen des Kandidaten, sein Einfühlungsvermögen, seine Konfliktfähigkeit und seine Kompromissbereitschaft.

Welche Situation nachgestellt wird, hängt von der Position ab, für die Sie suchen. Führungskräfte werden sich eher im Dialog mit einem Mitarbeiter wiederfinden als jemand, der neu im Sales beginnen soll.

Wichtig ist dabei, das Hierarchieverhältnis zu berücksichtigen und entsprechend zu interagieren.

Nr. 5: Rollenspiel

Assessment Center: Rollenspiel

In der Regel simulieren Bewerber und Bewerter eine Gesprächssituation, zum Beispiel ein Mitarbeiter- oder ein Verkaufsgespräch. Dabei gehen die Assessoren teils aggressiv vor, um das Verhalten unter Stress zu überprüfen. Für den Kandidaten gilt es, ruhig zu bleiben und nicht impulsiv zu reagieren.

Mit einem Test im Assessment Center prüfen Sie Problemlösungskompetenz.

Nr. 6: Fallstudie / Case Study

Assessment Center: Fallstudie / Case Study

Eine Fallstudie eignet sich für Einzelne und Gruppen. In beiden Varianten ist das Prinzip: Es gibt einen konkreten Fall aus dem Unternehmenskontext zu lösen. Dafür wird Material zur Verfügung gestellt.

Zu beobachten ist dabei zum einen das Fachwissen, zum anderen die Problemlösungskompetenz. Immerhin muss in kurzer Zeit ein Sachverhalt analysiert und aufgelöst werden.

Der Kandidat soll zeigen, dass er analytisch und strategisch vorgehen kann. Ist die Fallstudie eine Gruppenaufgabe, dann wird beobachtet, welche Rolle die Teilnehmer innerhalb des Teams übernehmen.

Im Anschluss gibt es Fragen zur Lösung, in denen das Vorgehen hinterfragt wird. Es soll begründet werden, wieso man sich für diesen oder jenen Lösungsweg entschieden hat.

Nr. 7: Interview / Selbsteinschätzung

Assessment Center: Interview / Selbsteinschätzung

Am Ende eines Assessment Centers kommt ein ausführliches Einzelinterview. Dabei sitzen die Kandidaten einem oder mehreren Gesprächspartnern gegenüber und lassen Revue passieren, wie der Tag gelaufen ist.

In Form einer Selbsteinschätzung erklärt der Kandidat, wie zufrieden er ist, und warum. Selbstbewusstsein ist wichtig bei dieser Übung, doch Eigenlob erweckt keinen guten Eindruck.

Neben der Selbsteinschätzung spricht der Kandidat über Stärken und Schwächen und seine Motivation. Dabei ist es immer möglich, dass kritische Rückfragen kommen.

Online Assessment Center

Ein Online Assessment ist ein Eignungstest, den Bewerber von zu Hause aus am Computer machen können. Sie durchlaufen verschiedene Testverfahren, die auf die offene Stelle zugeschnitten sind (jemand, der in einer Bank Controlling macht, erhält eher Rechen- und Logikaufgaben, während jemand im Marketing kreative Aufgaben zu lösen hat).

Ähnlich wie in analogen Tests, soll ein umfassendes Bild des Bewerbers entstehen. Zu diesem Zweck werden folgende Aspekte getestet:

  • Kognitive Leistungsfähigkeit wie Sprachkompetenz, Logik, Konzentrationsfähigkeit
  • Allgemeinwissen
  • Fremdsprachenkenntnisse
  • Mathematikkenntnisse, räumliches Denken
  • Persönlichkeit
  • Cultural Fit: Wie gut passt der Bewerber zur Unternehmenskultur?

Rahmenbedingungen beim Online Assessment

Jedes Online Assessment ist anders, nicht immer kommen alle Aufgaben zum Tragen. Vor jeder Aufgabe erhält der Bewerber auf jeden Fall eine Einweisung, die nötigen Informationen und eine Beispielaufgabe zum Üben.

Bei manchen Tests gibt es ein Zeitlimit zur Bearbeitung. Dann läuft sichtbar eine Uhr mit, die auch den Bearbeitungsfortschritt anzeigt.

Bewertung

Nach Abschluss des Online Assessments kommt der Kandidat auf eine Seite, die über das weitere Vorgehen informiert. Dort kann es auch einfach heißen, dass sich das Unternehmen zeitnah melden wird.

Manchmal gibt es noch einen Feedback-Bericht, der gleich verrät, wie man in den unterschiedlichen Testmodulen abgeschnitten hat. Sie sind noch nicht die finale Entscheidung.

Wenn das Unternehmen die Ergebnisse aller Bewerber ausgewertet hat, und der Bewerber zu den Besten gehört, dann folgt in der Regel die Einladung für ein persönliches Kennenlernen. Die finale Entscheidung, welcher Bewerber die Zusage erhält, trifft dann klassisch der Personaler oder die Personalerin.

Assessment Center für Führungskräfte

Assessment Center für Führungskräfte

Für Manager in hohen Positionen gibt es Einzel-Assessment-Center. Unter Ausschluss anderer Bewerber unterzieht sich ein Kandidat an einem halben Tag oder mehr (max. drei Tage) einem Testverfahren.

Durchgeführt wird das Assessment in der Regel vom Unternehmen selbst – mit Beobachtern, die aus HR-Personal und relevanten Führungskräften besteht, oder von externen Beratern. Vertreter des Unternehmens kommen dann dazu.

Bei der Besetzung von Managementposten spricht man auch vom Management Audit. Dabei wird der Kandidat gleichzeitig von mindestens zwei Beratern über mehrere Stunden hinweg ins Kreuzverhör genommen. Alternativ wird er von einem Interviewer in mehreren Terminen durchleuchtet.

Was wird getestet?

Eine Führungskraft muss in aller Regel nicht mehr die fachlichen Kompetenzen unter Beweis stellen, sondern eher mit Managementqualitäten überzeugen, wie:

  • Analysefähigkeit
  • Führungsstärke
  • Führungsstil
  • Kommunikationsstärke
  • Ergebnisorientierung

Um diese Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, gehen die Kandidaten häufig in eine Art Simulation, bei der sie unternehmerische Abläufe und Entscheidungen bewerten, Verbesserungspotenziale aufspüren oder Prozessabläufe koordinieren sollen.

Zur Bewertung eines Managers gehört seine bisherige Performance, die bestenfalls dokumentiert ist (zum Beispiel aus 360-Grad-Feedbackgesprächen).

Checkliste: So bereiten Sie ein Assessment Center vor

So individuell ein Unternehmen ist, und so verschieden die Positionen, die es zu besetzen gilt, so individuell sollte auch das Auswahlverfahren sein. Es sollte sich an der Unternehmenskultur und an dem aktuellen und zukünftigen Personalbedarf der Firma orientieren.

Hauptverantwortlich für die Ausgestaltung ist die Personalabteilung. Sie plant zusammen mit den Fachabteilungen – und ggf. externen Beratern – das Assessment Center und überwacht die Durchführung. Diese Schritte sollten Sie als Personaler nicht vergessen:

✓ Vorbereitung: allein oder mit Partner?

Sobald Sie den Bedarf kennen (wie viele neue Mitarbeiter suchen Sie / wofür / etc.), sollten Sie abklären, ob Sie das Verfahren in Eigenregie oder zusammen mit einem externen Dienstleister durchführen. Überlegen Sie auch, ob Sie ein Assessment Center in regelmäßigen Abständen durchführen wollen – dann sollten Sie den Dienstleister nach Verfügbarkeit fragen.

✓ Interne Ressourcen sichern

Unabhängig davon, ob mit externer Unterstützung oder ohne: Überlegen Sie, welcher Ihrer Kollegen teilnehmen sollte: Sind es Mitarbeiter aus der Personalabteilung oder Führungskräfte? Neben den personellen Ressourcen benötigen Sie auch Technik, Catering, Räumlichkeiten etc. Am besten Sie bilden ein Team oder eine Arbeitsgruppe (wer kommt dafür in Frage?) und teilen sich die Aufgaben untereinander auf.

✓ Einladung

Sobald Sie die Rahmenbedingungen geklärt haben, können Sie das Einladungsschreiben an die Teilnehmer verschicken. Das kann per E-Mail erfolgen oder Sie kommunizieren über Website-Formulare, zum Beispiel auf einer extra eingerichteten Internetseite. In dem Schreiben sollte enthalten sein:

  • Informationen zum Ablauf (1-3 Tage ist die Regel)
  • Teilnehmerzahl (2-20 Bewerber)
  • Dresscode
  • Anfahrt & ggf. Übernachtung (Fahrt- und Hotel-Kostenerstattung)
  • Rahmenprogramm
  • Wie kann sich der Kandidat vorbereiten?
  • Deadlines – bis wann sollen Kandidaten Rückmeldung geben

✓ Aufgaben ausarbeiten

Zusammen mit dem externen Partner oder alleine: Legen Sie fest, welche Aufgaben zum Einsatz kommen sollen und in welcher Reihenfolge. Planen Sie genug Zeit für die Durchführung ein und integrieren Sie Pausen, damit sich die Kandidaten entspannt kennen lernen können.

✓ Beobachtung

Wie Teilnehmer agieren und reagieren, sehen Sie in Einzelübungen, Tests und Gruppenübungen. Während der gesamten Zeit sollte in allen Räumlichkeiten ein oder mehrere Beobachter anwesend sein, um Kandidaten zu beobachten und zu bewerten. Selbst beim Mittagessen oder in Pausen sollten Sie Eindrücke sammeln (lassen), sodass Sie ein möglichst vollständiges Kandidatenprofil bekommen.

✓ Evaluation

Während der Aufgaben und nach dem Assessment Center sollten Sie sich mit den anderen Beobachtern über Ihre Eindrücke der Kandidaten austauschen. Es hilft, wenn Sie sich laufend Notizen machen (weisen Sie eingangs darauf hin).

Anschließend kommen Sie zusammen und diskutieren über die einzelnen Bewertungen. Je nachdem, wie erschöpft Sie sind, empfiehlt es sich, zwischen Beobachtung und Bewertung nicht zu viel Zeit verstreichen zu lassen. Denn Ihre und die Erinnerung der Kollegen verblasst und es gehen gegebenenfalls wichtige Informationen verloren.

✓ Benachrichtigung der Kandidaten

Je nachdem, welche Entscheidungen Sie getroffen haben und was die nächsten Schritte sind, kommunizieren Sie diese zeitnah. Denn nichts missfällt Bewerbern mehr als Warten. Zumal sie sich viel Zeit genommen haben und auf eine Zusage hoffen.

Setzen Sie möglichst individuelle Schreiben auf und äußern Sie, unabhängig vom Ausgang für den Kandidaten, Ihren Dank für die Teilnahme. Jeder Kandidat, auch der abgelehnte, soll sie in bester Erinnerung behalten.

In dieser Vorlage finden Sie Anregungen dazu, wie Sie Absageschreiben formulieren können.

Dokumentation leicht gemacht

Am Ende eines Assessments haben Sie viele Informationen über Bewerber gesammelt. Die können Sie mit einer Software wie Personio einfach und für alle transparent bündeln, sodass Sie fundierte Entscheidungen treffen und Kandidaten, die zu Kollegen werden, effizient verwalten können.