Beispiele für konkrete Zielvereinbarungen

Frau notiert Ziele auf Scheibe

„Ich weiß zwar nicht, was der Chef erwartet, aber ich versuche es trotzdem.“ Wenn der Mitarbeiter mit diesem flauen Gefühl das Büro seines Vorgesetzten verlässt, ist das Mitarbeitergespräch gründlich schief gegangen. Mitarbeiter wollen ganz genau wissen, was von ihnen verlangt wird. Nur dann können sie Bestleistungen erbringen. Hier erfahren Sie, was Sie beim Ausarbeiten von (smarten) Zielen beachten müssen.

Zielvereinbarungen sollen den Mitarbeiter motivieren und ihm dabei helfen, seine Karriere zu gestalten. Oberste Instanz in diesem Prozess ist HR. Mit einem Performance Management Prozess sorgt sie dafür, dass alle Protagonisten in einem Unternehmen Ziele systematisch definieren immer mit dem Ziel Mitarbeiter zu entwickeln und zu binden.

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Mitarbeiter wollen messbare Ziele

Angestellte haben nichts gegen Zielvereinbarungen einzuwenden. Im Gegenteil: Drei von vier Arbeitnehmern begrüßen es laut Studie, dass im Rahmen von Mitarbeitergesprächen auch Zielvereinbarungen getroffen werden. Gleichzeitig kritisierten die Befragten die Art und Weise, wie Ziele definiert waren. 60 Prozent waren der Meinung, die festgelegten Ziele seien nicht messbar. Drei von zehn konnten sich schon wenige Wochen nach den Gesprächen nicht mehr an die Vereinbarungen erinnern. Fokus auf wenige Ziele lautet daher eine Empfehlung; andernfalls verzettelt man sich, im wahrsten Sinne des Wortes. Wenn Führungskraft und Angestellte/r ein bis drei Ziele ins Auge fassen und sich darauf verständigen, diese in einem bestimmten Zeitraum zu erreichen, motiviert das ohne zu überfordern. Dabei ist es wichtig, die Ziele zu dokumentieren, sonst wird zur Farce, was eigentlich als wirksames Instrument für die Personalentwicklung gedacht ist.

Wie HR den fachlichen Vorgesetzten helfen kann

Die Leistung von Mitarbeitern zu fördern und zu messen, gehört zu den wichtigsten Aufgaben von Team- und Abteilungsleitern. Dennoch sind sie oftmals auf die Kooperation mit dem Personalwesen angewiesen. HR kann dafür auf spezialisierte Software zugreifen und – zusammen mit der fachlichen Führungskraft – darin die Entwicklung von Mitarbeitern dokumentieren. HR kann Kommentare eintragen, die am Ende eines Betrachtungszeitraums helfen, einen Mitarbeiter umfassend und ausgewogen zu beurteilen. In der Folge wird transparent, wie erfolgreich der Mitarbeiter seine Ziele verfolgt und umgesetzt hat. Mittlerweile sind sich Experten darin einig, Boni bzw. Gehalt und Leistungsbewertung voneinander zu entkoppeln.

Was Sie anstatt dessen machen können, erfahren Sie in diesem Leitfaden zum Performance Management.

SMARTE Ziele, clevere Taktik

Die beste Wirkung entfaltet die Leistungsbewertung, wenn Ziele nach der SMART-Formel festgelegt werden. Das Kürzel steht für spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert. Sie ist damit das Gegenteil von gedankenlos formulierten Absichtserklärungen, die alle Beteiligten schnell hinter sich bringen wollen und an die sich später niemand mehr erinnern mag.

Ziele werden mit ihr präzise auf den Punkt gebracht: Indem Ziele messbar sind, sorgt die SMART-Formel für Vergleichbarkeit. Indem sie realistisch sind, motivieren sie den Mitarbeiter und spornen zu guter Leistung an. Dass Ziele attraktiv sind, setzt voraus, dass der Mitarbeiter mit der Zielsetzung einverstanden ist: Sie verstößt nicht gegen seine Werte, ist Teil seines Aufgabengebiets und gehört zu den Aufgaben, die er gerne und gut erfüllt. Der Zeitraum, in dem das Leistungsziel erreicht werden soll, wird ebenso fixiert. Es liegt im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters, seine Ressourcen so einzuteilen und seine Arbeit so zu planen, dass er seine Ziele erfüllen kann.

Wie aber müssen smarte Ziele gestaltet sein? Was ist konkret in ihnen enthalten und wie unterscheiden sie sich von schwammigen Vorhaben, die den Mitarbeiter und damit die gesamte Organisationseinheit daran hindert, das Beste aus sich herauszuholen? Hier ein paar Beispielformulierungen.

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Diese 8 Punkte helfen Ihnen, um in einer entspannten und konstruktiven Gesprächsatmosphäre über erbrachte Leistung, Erwartungen und Ziele zu sprechen.

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Beispiele für smarte Zielvereinbarungen im Marketing

Mangelhaft:
„Jüngere Käufergruppen erschließen für eine neue Bio-Fertigsuppe“

Smart:
„Steigerung des Bekanntheitsgrades einer neuen Bio-Fertigsuppe bei Männern und Frauen zwischen 20 und 35 Jahren bis zum Ende des Kalenderjahres um 30 Prozent.“

Weitere mögliche Ziele sind:

  • Generierung von x Kundenkontakten innerhalb von y Monaten
  • Steigerung der Website-Besucher um x % innerhalb von y Monaten
  • Erhöhung der Conversion-Rate um x % auf der Website innerhalb von y Monaten
  • Generierung von x (positiven) Interaktionen auf dem Social Media Kanal y in z Monaten
  • Veröffentlichung von x Artikeln in definierten Publikationen in den nächsten y Monaten
  • Marktanteil im nächsten Geschäftsjahr um x % steigern

Beispiele für smarte Zielvereinbarungen im HR

Mangelhaft:
„Arbeitgebermarke stärken.“

Smart:
„Bewertungen auf kununu und Glassdoor innerhalb von einem Quartal um mind. 1 Stern verbessern.“

Weitere mögliche Ziele sind:

  • Rückgang der Mitarbeiterfluktuation um x % innerhalb von y Monaten
  • Generierung von x Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle im nächsten Quartal
  • Verkürzung der Time-to-hire pro Kandidat von x auf y Tage innerhalb des nächsten Geschäftsjahres
  • Reduktion der Krankheitstage von x auf y Tage innerhalb des nächsten Geschäftsjahres
  • Verkürzung der Time-To-1st-Interview pro Bewerber von x auf y Tage im nächsten Quartal
  • Reduzierung der Cost-per-Hire von x auf y € im nächsten Quartal
  • Steigerung der Offer-Acceptance-Rate um x % im nächsten Quartal
  • Reduktion der Kündigungen innerhalb der Probezeit-Kandidaten um x % innerhalb des nächsten Geschäftsjahres

Fazit

Wer sich oder seinen Mitarbeitern smarte Ziele setzen möchte, macht folgende Beobachtung: Ein klug gewähltes Ziel benötigt Vorüberlegungen. Wie lange dauert es, Prozesse neu zu definieren und zu etablieren? Was ist realistisch angesichts aktueller Marktbedingungen? Mitarbeiter und Vorgesetzte sind gezwungen, vor dem Gespräch darüber nachzudenken, was sie wirklich wollen und bewerkstelligen können.

Gleichzeitig korrespondiert ein smartes Ziel immer mit den Unternehmenszielen: Will das Management Marktanteile auf bestehenden Märkten hinzugewinnen? Sich mit neuen, moderneren Produkten verjüngen? Oder sich eine neue Kultur geben? Indem ein individuelles Ziel ein heruntergebrochenes Unternehmensziel darstellt und der Smart-Formel entspricht, ist jeder einzelne Mitarbeiter Teil der obersten Unternehmensstrategie. Das motiviert, denn Kollegen empfinden, dass sie gemeinsam auf ein Ziel hinarbeiten, und ihren wesentlichen Beitrag leisten können.

Wie HR Manager und Führungskräfte ihre Feedbackgespräche strukturiert verbessern können, erfahren Sie in diesem Leitfaden für Feedbackgespräche.

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