„Jeder, der hier anfängt, hat ein Praktikum gemacht.“ Best Practice Azubi-Recruiting

Azubis am Tisch

Angela Eder (im Bild) ist Ausbildungsleiterin bei der Eder GmbH. Wie sie in der Provinz Azubis sucht, findet und ans Unternehmen bindet, ohne dabei viel Geld auszugeben, darüber spricht sie im Interview.

Liebe Frau Eder, Sie sind HR-Verantwortliche in einem mittelständischen Unternehmen auf dem Land. Was sind Ihre Herausforderungen im Azubi-Recruiting?

An junge Talente zu kommen. Unsere Firma sitzt in Süddeutschland, in Tuntenhausen – das klingt nicht ansatzweise so glamourös wie München oder Berlin. Wir bieten technische Ausbildungsberufe – da konkurrieren wir mit Konzernen wie BMW oder Siemens. Und wir bieten kaufmännische Ausbildungsberufe – da ist eine Hürde unsere abseitig gelegenen Filialen.

Wir sitzen in Tuntenhausen! Das ist in Süddeutschland – genauso wie BMW und Siemens …

Sie haben in der Eder GmbH 92 Auszubildende und in der Eder Holding 330 Auszubildende. Wie bekommen Sie die?

Wir geben wenig Stellenanzeigen auf, vielmehr rekrutieren wir in Schulen oder auf Messen. Denn dort können wir in direkten Kontakt mit jungen Leuten treten und uns persönlich einen Eindruck verschaffen. In Gesprächen findet man einfach mehr heraus über Motivation, Einstellung usw. In einem CV überliest man schon mal etwas oder gewichtet einzelne Punkte falsch.

Zudem präsentieren wir die Firma in Azubi-Videos, die unsere Azubis selbst machen. Auch für unsere Flyer und Websites nehmen wir unsere Auszubildenden als Modelle. Manchmal schalten wir Anzeigen auf Rosenheim24, das ist ein Online-News-Portal aus der Region.

Wie stellen Sie die Qualität der Bewerber sicher?

Einige Bewerber kommen zu uns, weil wir empfohlen wurden – z. B. von Freunden oder Bekannten, die bei uns arbeiten. Daher stammen viele Mitarbeiter aus der Region – das fördert die familiäre Atmosphäre und wirkt sich natürlich auch positiv auf Arbeitsklima und Leistungsbereitschaft aus.

Viele Mitarbeiter werben Mitarbeiter – das fördert Arbeitsklima und Leistungsbereitschaft.

Denn zum einen macht Arbeiten mit Bekannten oder Freunden Spaß – und wenn etwas Spaß macht, erzielt man nachweislich bessere Ergebnisse. Und natürlich will auch niemand seine Bekannten oder Freunde enttäuschen.

Wie stellen Sie die Qualität der Bewerber sicher, die nicht über Weiterempfehlung kommen?

Wir bekommen manchmal auch Bewerber mit schlechtem Quali (qualifizierender Hauptschulabschluss) – auch hier schauen wir uns einige an. Denn wir haben so viele unterschiedliche Abteilungen und Ausbildungen, dass wir für jeden Kandidaten was passendes finden können. Schulische Leistung ist nicht allein entscheidend für gute Leistung. Wir schauen uns die Interessen und die Kompetenzen an, um individuell einzuschätzen, ob eine Investition bzw. Zusammenarbeit Sinn macht.

Junge Leute sollen sich fragen, welche Interessen sie haben.

Auf unserer Website stellen wir Kandidaten Tipps für ihre Bewerbung zur Verfügung. Darin steht auch, dass sich junge Leute fragen sollen, wo ihre Interessen und Stärken liegen – das ist einfach eine zentrale Voraussetzung, damit junge Leute ihren (Ausbildungs-)Platz finden.

Von der IHK wurden Sie als einer der besten Ausbildungsbetriebe Bayerns ausgezeichnet. Was ist Ihr Geheimnis oder Ihre Formel?

Geheimnis gibt es keins. Formel – wenn Sie so wollen – ist die persönliche Beziehung. Wenn Sie unsere Azubis fragen, was sie besonders an uns finden, dann erhalten Sie genau die Antwort: Fühlt sich wie Familie an; hier kann ich mit Kollegen nach der Arbeit ein Bier trinken gehen.

Wir müssen keine Werbung machen. Das machen unsere Mitarbeiter.

Der persönliche und engagierte Umgang – sowohl in der Arbeit als auch darüber hinaus – sorgt für einen guten Ruf, und der spricht sich herum. Daher müssen wir keine Werbung für uns machen oder unsere Vorteile lauthals nach außen tragen – das machen die Mitarbeiter für uns. Das ist ohnehin authentischer. Wir kommunizieren lediglich, wer wir sind und was uns ausmacht.

Employer Branding verbindet man oft mit großen Budgets und aufwendigen Programmen. Was machen Sie als Mittelständler für Ihr Employer Brand?

Zum einen kümmern wir uns um unsere Mitarbeiter – und zwar nicht nur in der ersten Phase des Onbaordings, sondern langfristig. Wir stehen in ständigem Austausch mit ihnen, holen – ganz informell – laufend Feedback ein und schauen, dass sie weiterkommen.

Azubis können Seminare besuchen oder erhalten Nachhilfeunterricht als Ergänzung zur Berufsschule. Das findet alles während der Arbeitszeit statt. Dazu gibt’s kleine Schmankerl wie den Staplerführerschein – sowas findet in der Freizeit statt, die Kosten trägt jedoch das Unternehmen.

Das machen wir, nicht weil wir nett sind, sondern weil wir davon profitieren. Die jungen Leute sind motiviert, unterstützen Teamkollegen und wollen, dass Dinge weitergehen.

Wir machen ein Fußballturnier. Und bekommen daraufhin Bewerber.

Zum anderen unternehmen wir gemeinsam Ausflüge – fahren zum Beispiel zu 75 nach Rust in den Freizeitpark – oder veranstalten Fußballturniere. Das macht den jungen Kollegen unheimlich viel Spaß, stärkt den Teamgeist und spricht sich rum. Sodass wir darüber tatsächlich neue Bewerber erhalten. Nicht zu vergessen ist unser jährliches Betriebsfest oder die gemeinsame Weihnachtsfeier.

Auf Ihrer Website steht: “Unser Ziel ist die Übernahme jedes Auszubildenden, denn unsere Mitarbeiter sind unser bestes Potenzial.” Wie nah kommen Sie diesem Ziel?

Sehr nah. Seit 20 Jahren habe ich niemanden gehabt, der keinen Abschluss gemacht hat. Jeder, den ich einstelle, macht vorab ein Praktikum. Danach fragen wir, ob es ihm gefallen hat. Und auch da gibt es so gut wie keine Abbrecher.

Liebe Frau Eder, vielen Dank für das Gespräch.

 

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