7. Juni 2018 in F, Glossar

360°-Feedback

Kollegen beim Feedback-Gespräch

360°-Feedback ist eine Methode zur Beurteilung von Leistungen und Kompetenzen. Sie zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass Mitarbeiter von mehreren Parteien Feedback bekommen statt nur von der Führungskraft.

Was macht das 360°-Feedback so effektiv?

In der Methode geht es um ein Zusammenspiel von Selbst- und Fremdeinschätzung, aus denen Entwicklungspotenziale für den Mitarbeiter abgeleitet werden. Auf der einen Seite bewerten sich Mitarbeiter selbst, z. B. zu folgenden Fragen:

  • Wie sehen sie sich im Umgang mit anderen Mitarbeitern oder Führungskräften?
  • Wie schätzen sie ihre Stärken und Schwächen selbst ein?
  • Was sind Erfolge und Misserfolge des letzten Leistungsintervalls?
  • Was hat ihnen gefehlt, um ihr Potenzial voll ausschöpfen zu können?

Basierend auf den Antworten sollen Mitarbeiter ein Selbstbild aufbauen und dem Fremdbild gegenüberstellen.

Das Fremdbild auf der anderen Seite wird durch die Leistungseinschätzung von Kollegen, der Führungskraft oder den Kunden geformt. Dieses Vorgehen hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter ein umfassenderes Feedback zu seiner Leistung bekommt und eine subjektive Einschätzung seitens der Führungskraft verhindert wird. Denn zu ihnen haben Mitarbeiter unter Umständen ein anderes Verhältnis als zu gleichgestellten Kollegen.

Der Erfolg der Methode hängt von zwei Kernkompetenzen ab

Wichtig ist, dass alle Beteiligten zuvor intensiv über den Ablauf des Prozesses geschult werden. Zwei Kernkompetenzen sind beim Einsatz des 360°-Feedbacks zu beachten.

Erstens: Es ist von zentraler Bedeutung, dass die Einstellung bei allen Beteiligten stimmt. Auf der einen Seite stehen die Feedbackgeber: Sie müssen verstehen, dass es nicht darum geht, Fehler ihrer Kollegen zu suchen und sie an den Pranger zu stellen. Im Zentrum steht vielmehr konstruktives Feedback! Dazu sollte der Feedbackgeber Stärken und Schwächen seines Kollegen erarbeiten und analysieren. Welche seiner Verhaltensmuster haben zu den besten und zu den schwächsten Ergebnissen geführt? Ziel ist es, dem Kollegen vor allem durch die Analyse der Schwächen eine fachliche und persönliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Seine Stärken sollen so gezielt eingesetzt und seine Schwächen minimiert werden.

Auf der anderen Seite steht der Empfänger des Feedbacks: Er sollte in der Lage sein, negatives Feedback anzunehmen und es als Chance sehen, seine Schwächen wahrzunehmen und an ihnen arbeiten zu können. Andernfalls entsteht schnell eine Art vorwurfsvolle Stimmung,. In so einem Fall wird der betroffene Mitarbeiter sehr wahrscheinlich negativ auf das Feedback reagieren und keine positiven Maßnahmen daraus ziehen. Gegebenenfalls verlässt er sogar Ihr Unternehmen.

Zweitens: Sie sollten beachten, wann Sie das 360°-Feedback einsetzen. Die Methode ist nicht geeignet für Krisenzeiten oder kurz vor der Besetzung neuer Stellen, wenn in kleinen Teams gearbeitet wird. Denn hierbei ist die Gefahr groß, verfälschte Ergebnisse zu bekommen. Warum? Die Kollegen könnten versuchen, sich selber Vorteile zu verschaffen, oder einem befreundeten Kollegen positives Feedback zusprechen, was nicht gerechtfertigt ist.

Wie läuft das 360°-Feedback ab?

Zuerst sollten Sie den Rahmen für die Befragung schaffen. Dafür gilt es, eine Befragung zu konzipieren, die alle gewünschten Untersuchungsfragen enthält. Wichtig ist: Die Befragung muss validiert und unternehmensspezifisch sein. Dies stellt sicher, dass die Ergebnisse belastbar, alltagstauglich und für Ihr Unternehmen relevant sind. Die Fragen werden entweder von ausgebildeten Fachkräften erarbeitet oder bereits bestehende Muster von Agenturen für den passenden Zweck gewählt.

Die Befragung findet digital statt, d. h. alle Teilnehmer geben ihre Antworten anonym ab. Dadurch werden ehrlichere Antworten gegeben, sodass ein größerer Mehrwert entsteht.

Das Review-Gespräch: Mitarbeiterleistungen reflektieren und Maßnahmen ableiten

Im Anschluss sollte das Feedback besprochen werden. Besonderes Augenmerk sollte auf den folgenden Fragen liegen:

  • Wie kommt es zu diesem Feedback und aus welcher Hierarchie kommt es?
  • Welche Rolle hat der Feedbackgeber?
  • Was kann der Mitarbeiter daraus ziehen und wie reagiert er im besten Fall darauf?
  • Welches Feedback möchte der Mitarbeiter unbedingt umsetzen?

Diese Fragen sind Gedankenprozesse, die der Mitarbeiter mit Unterstützung der Führungskraft reflektieren muss. Abschließend ist wichtig, dass zuerst Maßnahmen besprochen werden, die zukünftig umgesetzt werden sollen.

Weiterhin müssen diese Maßnahmen, wie jede Neueinführung eines Systems oder einer Änderung, kontrolliert und geprüft werden. Dabei sollte insbesondere die vorgesetzte Führungskraft die geplanten Maßnahmen zur persönlichen Weiterentwicklung begleiten und steuern. Aber wie behält man als Führungskraft bei einem Team aus zehn Personen den Überblick? Eine Software kann hier unterstützen. Die Mitarbeiterentwicklung kann so dokumentiert und nachverfolgt werden. Sie können auf diese Weise negative Mitarbeiterentwicklungen schneller erkennen und zeitnah eingreifen.

Das 360°-Feedback im Rahmen von Performance Management

Für die Leistungsbeurteilung setzt das 360°-Feedback bereits richtige Akzente, da es ein umfängliches und objektives Leistungsbild ermöglicht. Für intensive und ausführliche Mitarbeitergespräche eignet sich die Maßnahme deshalb besonders gut. Allerdings ist sie zeitintensiv und kann nicht regelmäßig, z. B. jeden Monat, durchgeführt werden. Doch genau das sollte Feedback leisten: regelmäßig stattfinden, konkret sein und einen zukunftsorientierten Fokus haben. Wie also stellen Sie eine Leistungsbeurteilung sicher, die über das ganze Jahr hinweg beständig ist? Ein Mittel dazu ist ein Performance Management, das auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst ist.

Wer Mitarbeiter nicht verlieren will, muss also umdenken. In unserem Leitfaden erhalten Sie einen 5-Punkte-Plan, wie Sie Ihre Mitarbeiter fördern, motivieren und an Ihr Unternehmen binden können.

Jetzt Leitfaden Performance Management herunterladen